BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Kedudukan sumber daya
manusia di dalam perusahaan sangat penting. Olehkarena itu dibutuhkan manajemen
sumber daya manusia agar pengelolaan sumberdaya manusia dapat berjalan sesuai
dengan apa yang diharapkan perusahaan. Pada dasarnya bahwa
seseorang dalam bekerja
akan merasa nyaman
dan tinggikesetiaannya pada
perusahaan apabila memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apayang diinginkan.
Kepuasan kerja itu
sendiri sebenarnya mempunyai makna apa bagi seorangpekerja? Ada dua kata yaitu
kepuasan dan kerja. Kepuasan adalah sesuatu perasaanyang dialami oleh
seseorang, dimana apa yang diharapkan telah terpenuhi atau bahkanapa yang
diterima melebihi apa yang diharapkan. Sedangkan kerja merupakan usahaseseorang
untuk mencapai tujuan dengan memperoleh pendapatan atau kompensasi dari konstribusinya
kepada tempat pekerjaannya.
Kepuasan kerja
merupakan hal yang bersifat individu dan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak
dari sikap karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungan kerjanya.
B.
Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dari makalah ini
yaitu :
1.
Apa yang
dimaksud dengan kepuasan kerja?
2.
Apa saja faktor-faktor
penentu kepuasan kerja?
3.
Apa saja
kosekuensi kepuasan kerja?
4.
Bagaimana cara
mengukur kepuasan kerja?
5.
Bagaimana Hubungan
antara Kepuasan Kerja dengan Semangat Kerja (Morale)?
6.
Apa yang
dimaksud dengan semangat kerja?
BAB II
PEMBAHASAN
I.
Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan
oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Karyawan yang lebih suka
menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya
daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
Tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada
karena setiap individu karyawan berbeda kepuasannya.
Kepuasan kerja bisa
dilihat atau dikatakan puas dalam bekerja jika pendapatan yang diperoleh telah
dapat mencukupi kebutuhan pekerja tersebut, dan dalam perusahaan tersebut
pegawai merasakan nyaman dalam bekerja dan tidk mempunyai kekhawatiran lain
seperti kurang cukup gaji yang diterima, tidak adanya jaminan
kesehatan/keselamatan kerja dan jaminan masa tua atau pension.
Kepuasan kerja (job
satisfaction) mengacu pada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya
dapat juga dikatakan sebagai persepsi awal terhadap keberhasilan suatu
pekerjaan.
II.
Faktor-Faktor Penentu Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
adalah:
a)
Faktor
individual, meliputi umur, watak dan harapan.
b)
Faktor sosial,
meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatanberekreasi,
kebebasan berpolitik, kegiatan perserikatan pekerja dan hubunan masyarakat.
c)
Faktor utama
dalam pekerjaan, meliputi upah/gaji, pengawasan, ketentraman kerja,kondisi
kerja dan kesempatan untuk maju. Selain
itu juga penghargaan terhadap kecakapan hubungan sosial didalam
pekerjaan,ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan
diperlakukan adil, baik yangmenyangkut pribadi maupun tugas.
Faktor-faktor
lain yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut As’ad (2003:114) yaitu:
a)
Kesempatan untuk
maju, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan
kemempuan selama kerja.
b)
Keamanan, sering
disebut sebagai penunjang kepuasan kerja baik bagi karyawan pria maupun wanita.
c)
Gaji/upah lebih
banyak menyebabkan ketidakpuasan dan jarang orang mengekspresikan kepuasan
kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
d)
Perusahaan
dan manajemen yang
baik adalah yang mampu
memberikan situasi dankondisi kerja yang
stabil.
e)
Pengawasan atau
supervisi, bagi karyawan
supervisor diangap sebagai
figur ayah sekaligus atasannya.
Supervisi yang buruk dapat mengakibatkan kemangkiran dan perputaran pegawai.
f)
Faktor intrinsik
dari pekerjaan. Atribut
yang ada pada
pekerjaan mensyaratkan ketrampilan
tertentu. Sukar mudahnya serta kebanggan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi
kepuasan konsumen.
g)
Kondisi kerja,
termasuk kondisi tempat, ventilasi, kantin serta tempat parkir.
h)
Aspek sosial
dalam pekerjaan, merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang
sebagai faktor penunjang kepuasan kerja.
i)
Komunikasi,
antara karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk mneyukai
jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau
mendengar,memahami dan mengakui
pendapat atau prestasi para karyawan
sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
j)
Fasilitas lainnya,
seperti rumah sakit, cuti, dana pensiun atau perumahan merupakan standar suatu
jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulakan kepuasan kerja.
III.
Kosekuensi Kepuasan Kerja
Beberapa konsekuensi kepuasan kerja sebagai berikut
:
1)
Kepuasan dan
Motivasi
Suatu
penelitian meta analisis yang dilakukan oleh A J Kinicki, dkk (2000) meliputi 9
hasil analisis yang melibatkan 2.237 orang pekerja mengungkapkan ada hubungan
yang positif dan signifikan antara motivasi dan kepuasan kerja. Karena kepuasan
dengan pengawasan berkorelasi secara signifikan dengan motivasi, para manager
disarnkan untuk mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi
kepuasan kerja. Para manager secara potensial meningkatkan motivasi para
karyawan melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja
2)
Kepusan dan
Keterlibatan dalam Pekerjaan
Keterlibatan
dalam pekerjaan merupakan keterlibatan individu dengan peran dalam
pekerjaannya. Suatu meta analisis yang melibatkan 27.925 responden dari 87
penelitian yang berbeda menunjukkan bahwa keterlibatan dalam pekerjaan memiliki
keterkaitan dengan kepuasan kerja (S, P, Brown, 1996)
3)
Kepuasan dengan
OCB
Kepuasan
kerja dianggap sebagai faktor utama yang mempengaruhi perilaku ekstra peran
(OCB). Berdasarkan meta analisis yang mencakup 6.746 orang yang terdiri dari 28
penelitian terpisah mengungkapkan adanya hubungan yang positif dan signifikan
antara perilaku sebagai anggota organisasi yang baik dengan kepuasan (Organ dan
Ryan, 1995). Robbins (2007) menjelaskan bahwa adalah logis menganggap kepuasan
sebagai predictor utama OCB, karena karyawan yang puas cenderung akan berbicara
positif mengenai organisais, membantu individu lain, dan melewati harapan
normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu, karyawan yang puas mungkin akan
memberikan peran yang lebih karena merespon pengalaman positif mereka.
4)
Kepuasan kerja
dengan Komitmen Organisasi
Komitmen
organisasi mencerminkan bagaimana individu mengidentifikasikan dirinya dengan
organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Sebuah meta analisis dari 68
penelitian yang melibatkan 35.282 orang individu mengungkapkan adanya hubungan
yang kuat antara komitmen dan kepuasan kerja (Tett dan Meyer, 1993). Para
manager disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan mendapatkan
tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang tinggi dapat
mempermudah terwujudnya produktivitas yang lebih tinggi (Matheu dan Zajac,
1990).
5)
Kepuasan kerja
dengan Ketidakhadiran
6)
Kepuasan Kerja
dengan Turnover,
7)
Kepuasan kerja
karyawan dengan Kepuasan Pelanggan
IV.
Cara Mengukur Kepuasan Kerja
Ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja,
diantaranya:
1)
Menggunakan
skala indeks deskripsi jabatan (Job
Description Index)
Skala
pengukuran ini dikembangkan oleh Smith, Kendall, dan Hullin pada tahun 1969.
Cara penggunaaanya, yaitu dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan pada karyawan
mengenai pekerjaan. Setiap pertanyaan yang diajukan, harus dijawab oleh
karyawan dengan menandai jawaban: ya, tidak, ragu-ragu. Dengan cara ini dapat
diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.
2)
Menggunakan
kuesioner kepuasan kerja Minnesota (minnesota satisfaction questionare)
Pengukuran
kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Weiss dan England pada tahun 1967. Skala
ini berisi tanggapan yang mengharuskan karyawan untuk memilih salah satu dari
alternatif jawaban: sangat tidak puas, tidak puas, netral, puas, dan sangat
puas terhadap pertanyaan yang diajukan. Berdasarkan jawaban jawaban tersebut
dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.
3)
Teknik minnesota
satisfaction questionare, pada dasarnya sama dengan menggunakan skala Likert.
kelebihan teknik ini antara lain :
·
Teknik ini lebih
simpel dibandingkan dengan teknik yang ketiga.
·
Teknik ini lebih
banyak memberikan alternative jawaban untuk responden dibandingkan dengan
teknik yang pertama.
4)
Pengukuran
berdasarkan ekspresi wajah.
Pengukuran
kepuasan kerja dengan cara ini dikembangkan oleh Kunin pada tahun 1955.
Responder diharuskan memilih salah satu gambar wajah orang, mulai dari gambar
wajah yang sangat gembira, gembira, netral, cemberut dan sangat cemberut.
Kepuasan kerja karyawan akan dapat diketahui dengan melihat pilihan gambar yang
diambil responden.
Secara jelas tingkat
kepuasan kerja dapat diketahui dengan melakukan interview dengan mereka.
Konsekuensi yang dapat ditimbulkan oleh tingkat kepuasan kerja yang dirasakan
oleh masing-masing individu dalam organisasi di antaranva adalah terkait dengan
tingginya tingkat kemangkiran maupun tingkat mutasi atau perpindahan kerja.
Bilamana mutasi tidak mungkin diambil oleh individu, maka akibat buruk yang
dapat dirasakan adalah terkait dengan rendahnya tingkat kinerja.
V.
Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Semangat Kerja
(Morale)
Faktor sumber daya
manusia merupakan tujuan utama dalam Pembangunan perusahaan hal ini di karena
hasil kinerja karyawan Sebagai penentu kelangsungan perusahaanK inerja karyawan
merupakan faktor penting dalam menjalankan sistem perusahaan karena jika
karyawan tidakmelakukan pekerjaannya perusahaan tersebut akan mengalami
kegagalan.
Peningkatan kinerja
dapat dilaksanakan melalui berbagai kegiatan seperti, peningkatan kepuasan
kerja dan semangat kerja. Untuk mengetahui kondisi kepuasan kerja melalui aspek
ciri-ciri intrinsik pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan kerja dan kondisi kerja.
Semangat kerja diketahui melalui dimensi semangat kerja yaitu: tingkat perilaku
agresif, perasaan dalam pekerjaan; kemampuan beradaptasi dan keterlibatan ego.
Sedangkan kinerja
karyawan itu sendiri dapat dilihat dari: kualitas kerja, kuantitas kerja,
ketepatan waktu, efektifitas, kebutuhan pengawasan dan interpersonal impor.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dan semangat
kerja dengan kinerja karyawan.’
VI.
Pengertian Semangat Kerja
Semangat
kerja adalah kemauan dari setiap individu atau kelompok untuk saling bekerja
sama dengan giat, disiplin, dan penuh rasa tanggung jawab dalam melaksanakan
tujuan yang telah ditetapkan atau semangat kerja merupakan gambaran sikap
pribadi individu maupun kelompok terhadap pekerjaan yang dilakukan dalam meraih
tujuan. Karena sikap merupakan kesediaan untuk
bertindak yang berarti masih berbentuk kesiapan atau kecenderungan dan tidak
terlihat oleh orang lain, maka semangat kerja lebih bersifat individual.
Semangat kerja merupakan
sikap perseorangan atau sikap kelompok orang-orang terhadap pekerjaan dan
lingkungan pekerjaan. Hal ini jelas bahwa setiap pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya memerlukan semangat kerja yang tinggi dalam suasana batin yang
menyenangkan, bagi terciptanya usaha untuk berpartisipasi dalam segala
kegiatan.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Kepuasan kerja itu penting dipelajari
dalam kajian perilaku organisasi, karena dengan mengetahui kepuasan kerja maka
akan memudahkan bagi organisasi untuk mengembangkan organisasinya tersebut.
Kepuasan kerja merupakan sebentuk rasa
senang terhadap apa yang telah dikerjakannya, namun kepuasan kerja bersifat
subjektif. Kepuasan antara individu satu dengan individu lainnya cenderung
berbeda, karena setiap individu mempunyai kriteria kepuasan tersendiri dalam
mengukur tingkat kepuasan hidupnya, namun kepuasan pegaawai dalam bekerja dapat
dilihat dari bagaimana kinerja pegawai tersebut namun hal tersebut tidak
menjamin pegawai merasa puas karena pada hakikatnya manusia tidak mempunyai
rasa puas.
Kepuasan kerja (job satisfaction)
mengacu pada keseluruhan sikap yang akan terjadi pada diri setiap individu
secara umum terhadap pekerjaannya. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja di antaranya kondisi kerja/lingkungan kerja, peraturan atau
budaya organisasi serta karakteristik organisasi, kompensasi yang memuaskan,
efisiensi kerja dan partner kerja.
Sumber :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar