BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Organisasi yang selalu
berkembang merupakan dambaan semua orang. Baik pemerintah maupun swasta
mengharapkan organisasinya tumbuh dan berkembang dengan baik, sebab dunia terus
berkembang. Dengan perkembangan tersebut diharapkan organisasi mampu bersaing
dan berakselerasi dengan kemajuan zaman. Kenyataan menunjukkan bahwa organisasi
yang tidak mampu berakselerasi dengan kemajuan zaman akan tertinggal untuk
kemudian tenggelam tertelan zaman.
Salah satu cara yang
dapat digunakan untuk melihat perkembangan suatu organisasi adalah melalui
hasil Penilaian Prestasi Kerja (PPK) yang ada pada organisasi tersebut. PPK
dalam bahasa Inggris dikenal dengan istilah Performance Appraisal. Dari PPK
dapat dilihat kinerja kerja organisasi yang dicerminkan oleh kinerja kerja
pegawainya.
Hasil PPK dapat
menunjukkan apakah SDM (pegawai) pada organisasi terebut telah memenuhi
sasaran/target sebagaimana yang dikehendaki oleh organisasi, baik secara
kuantitas maupun kualitas, bagaimana perilaku pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya, apakah cara kerja tersebut sudah efektif dan efisien, bagaimana
penggunaan waktu kerja dan sebagainya. Dengan informasi tersebut berarti hasil
PPK merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya organisasi.
Pada organisasi yang
cukup maju, hasil PPK digunakan sebagai bahan pertimbangan proses manajemen SDM
seperti promosi, demosi, diklat, kompensasi, pemutusan hubungan kerja dan
sebagainya. Dijadikannya PPK sebagai bahan perimbangan sedikit banyaknya
memotivasi pegawsai untuk bekerja lebih giat lagi. Dengan demikian PPK
merupakan salah satu faktor kunci tumbuh dan berkembangnya suatu organisasi.
Keinginan bangsa kita
untuk menuju perbaikan kinerja kerja melalui PPK sudah ada. Hal tersebut
ditunjukkan oleh penggunaan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) di
seluruh organisasi pemerintah dan sebagian besar organisasi swasta. Namun
sayangnya kebanyakan pengelola PPK (departemen SDM/personalia) masih belum
siap.
Fenomena yang kemudian
muncul ke permukaan adalah PPK masih belum dianggap penting. Anggapan tersebut
ditunjang oleh sistem penilaian PPK yang masih bersifat sembarangan sebagai
akibat dari hasil PPK yang belum dijadikan bahan pertimbangan proses manajemen
SDM selanjutnya, seperti perencanaan karier, diklat, kompensasi, PHK, dan
sebagainya.
Di samping itu, PPK
yang ada juga banyak memiliki kelemahan seperti : besarnya porsi poin yang
bersifat subyektif, penilaian yang dilakukan satu tahun sekali pada periode
yang sama dapat mengakibatkan bias, banyak organisasi yang belum memiliki
uraian kerja yang mantap yang mengakibatkan kesulitan di dalam membuat PPK, dan
sebagainya.
B.
Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dari makalah ini
yaitu :
1.
Apa yang
dimaksud dengan Penilaian Prestasi Kerja?
2.
Apa tujuan dari
Penilaian Prestasi Kerja?
3.
Apa tanggung
jawab dari Penilaian?
4.
Apa saja obyek
dan jenis Penilaian?
5.
Apa saja
unsur-unsur dalam pelaksanaan dalam Penilaian Prestasi Kerja?
6.
Apa saja masalah
dalam Penilaian?
7.
Apa saja tip-tip
dalam melaksanakan Penilaian Prestasi Kerja?
BAB II
PEMBAHASAN
I.
Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian Prestasi
Kerja (PPK) adalah “suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja
para pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan
langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala”.
Sebagaimana yang dikemukakan oleh French (1986), PPK
pada dasarnya merupakan kajian sistematik tentang kondisi kerja pegawai yang
dilakukan secara formal. Menurut French, kajian kondisi kerja ini haruslah
dikaitkan dengan standar kerja yang dibangun, baik itu standar proses kerja
maupun standar hasil kerja. Tidak kalah pentingnya, organisasi harus
mengkomunikasikan penilaian tersebut kepada pegawai yang bersangkutan.
Dengan demikian sasaran
yang menjadi obyek penilaian adalah kecapakan/kemampuan pegawai melaksanakan
suatu tugas/pekerjaan yang diberikan, penampilan atau perilaku dalam
melaksanakan tugas, sikap dalam menjalankan tugas, cara yang digunakan dalam
melaksanakan tugas, ketegaran jasmani dan rohani di dalam menjalankan tugas,
dan sebagainya.
Penilaian atau
investasi kerja juga sering dilakukan secara informal oleh supervisor atau
atasan terhadap bawahannya. Bedanya, penilaian yang informal tersebut adalah
spontanitas dari supervisor atau atasan dan tidak dirancang secara khusus
sebagimana halnya PPK. Selain itu penilaian atau evaluasi kerja secara informal
cenderung lebih ke arah memperbaiki pekerjaan keseharian dari pada penilaian
terhadap kemampuan atau perilaku kerja pegawai. Sedangkan PPK adalah kajian
kondisi pegawai dengan rancangan dan metode khusus.
II.
Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
PPK dapat digunakan
untuk berbagai tujuan. Beberapa Tujuan Umum penggunaan PPK dalan organisasi
industri maupun non industri adalah :
·
Peningkatan
imbalan (dengan system merit),
·
Feed back/umpan
balik bagi pegawai yang bersangkutan,
·
Promosi,
·
PHK atau
pemberhentian sementara,
·
Melihat potensi
kinerja pegawai,
·
Rencana suksesi,
·
Transfer/pemindahan
pegawai
·
Perencanaan
pengadaan tenaga kerja
·
Pemberian bonus
·
Perencanaan
karier
·
Evaluasi dan
pengembangan Diklat
·
Komunikasi
intenal
·
Kriteria untuk
validasi prosedur suksesi
·
Kontrol pengeluaran.
Secara garis besar
terdapat dua Tujuan Utama PPK, yaitu :
Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup
:
·
Feedback pada
pekerjaan untuk mengetahui di mana posisi mereka.
·
Pengembangan
data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan keputusan promosi serta
menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut.
·
Membantu
manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau PHK dengan memberikan
“peringatan” kepada pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan.
(Michael Beer dalam French, 1986).
Pengembangan tujuan (goal) organisasi, mencakup :
·
Pelatihan dan
bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan pengembangan potensi
di masa yang akan datang.
·
Mengembangkan
komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karier dan perencanaan karier.
·
Memotivasi
pekerja
·
Memperkuat
hubungan atasan dengan bawahan.
·
Mendiagnosis
problem individu dan organisasi.
III.
Tanggung Jawab Penilaian
Menurut Mondy &
Noe(2005) dalam kebanyakan organisasi, departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan desain dan pelaksanaan program
penilaian kinerja. Orang yang mungkin ditunjuk adalah:
1)
Atasan langsung.
Atasan
langsung bertanggung-jawab untuk menilai kinerja karena dialah yang setiap saat
dapat mengamati para karyawan.
2)
Bawahan
Bawahan
berada dalam posisi yang tepat untuk menilai efektivitas manajerial. Pendukung
pendekatan ini percaya bahwa atasan sangat menyadari kebutuhan kelompok kerja
dan dapat membuat pekerjaan lebih baik. Sebaliknya, kritikus khawatir bahwa
bawahan takut akan pembalasan.
3)
Peers
Kekuatan
utama untuk menilai kinerja adalah rekan kerja, yang memiliki kinerja dan
pandangan yang khas, terutama dalam tugas-tugas tim.
4)
Evaluasi diri
Jika
karyawan memahami tujuan dan kriteria untuk evaluasi, mereka memiliki posisi yang
baik untuk menilai kinerja mereka sendiri.
5)
Pelanggan
Organisasi
menggunakan pendekatan ini karena hal ini menunjukkan komitmen terhadap
pelanggan, karena karyawan adalah pemegang tanggung-jawab.
IV.
Obyek Dan Jenis Penilaian
Obyek Penilaian :
1)
Hasil kerja individu
Jika
mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian prestasi
kerja dengan obyek hasil kerja individu. Biasanya berlaku pada bagian produksi
dengan indikator penilaian output yang dihasilkan, sisa dan biaya per-unit yang
dikeluarkan.
2)
Perilaku
Untuk
tugas yang bersifat instrinsik, misalnya sekretaris atau manajer, maka
penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti
ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi dan
efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi.
3)
Sifat
Merupakan
obyek penilaian yang dianggap paling lemah dari kriteria penilaian prestasi
kerja, karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas yang
positif, seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, dapat diandalkan, mampu
bekerja sama.
Jenis
Penilaian :
1)
Penilaian hanya
oleh atasan
yaitu
cepat dan langsung dan dapat mengarah ke distorsi karena
pertimbangan-pertimbangan pribadi.
2)
Penilaian oleh
kelompok ini
atasan
bersama –sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai yaitu obyektifitas
lebih lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasannya sendiri dan Individu
yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.
3)
Penilaian oleh
kelompok staf
atasan
meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung
yang membuat keputusan akhir.
4)
Penilaian
melalui keputusan komite
sama
seperti pada pola sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak
lagi mengambil keputusan akhir; hasil didasarkan pada pilihan mayoritas.
5)
Penilaian
berdasarkan peninjauan lapangan
sama
sepeti kelompok staf , namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau
departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau independen.
6)
Penilaian yang
dilakukan oleh bawahan dan sejawat.
V.
Unsur-Unsur Dalam Pelaksanaan Dalam Penilaian
Prestasi Kerja
Menurut (Hasibun, 2002:
59) unsur-unsur penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1)
Prestasi
Penilaian
hasil
kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat di hasilkan karyawan.
2)
Kedisiplinan
Penilaian
disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan
sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.
3)
Kreativitas
Penilaian
kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan
pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
4)
Bekerja sama
Penilaian
kesediaan karyawan berpartipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara
vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga hasil pekerjaannya
lebih baik.
5)
Kecakapan
Penilaian
dalam menyatukan dan melaraskan bermacam-macam elemen yang terlibat dalam
menyusun kebijaksanaan dan dalam situasi manajemen.
6)
Tanggung jawab
Penilaian
kesediaan karyawan dalam memper tanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan
dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku
pekerjaannya.
VI.
Masalah Dalam Penilaian
Menurut Mondy & Noe(2005) masalah yang berkaitan
dengan penilaian kinerja adalah:
1)
Kurangnya
objektivitas
Salah
satu kelemahan metode penilain kinerja tradisional adalah kurangnya
objektivitas. Dalam metode rating scale, misalnya, faktor-faktor yang lazim
digunakan seperti sikap, loyalitas dan kepribadian adalah faktor-faktor yang
sulit diukur. Penggunaan faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan (job
related factors) dapat meningkatkan objektivitas.
2)
Bias “Hallo
error”
Bias
“Hallo error” terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor sebagai kriteria
yang paling penting dan memberikan penilaian umum baik atau buruk berdasarkan
faktor tunggal ini.
3)
Terlalu
“longggar” / terlalu “ketat”
Penilai
terlalu “longggar” (leniency) kecenderungan memberi nilai tinggi kepada yang
tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya. Penilai
terlalu “ketat” (strictness) terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja
(terlalu “ketat” dalam memberikan nilai). Penilaian yang terlalu ketat biasanya
terjadi bila manajer tidak mempunyai definisi atau batasan yang akurat tentang
berbagai faktor penilaian.
4)
Kecenderungan
memberikan nilai tengah
Kecenderungan
memberi nilai tengah (Central tendency), terjadi bila pekerja di beri nilai
rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala penilaian, Biasanya,
penilai memberi nilai tengah karena ingin menghindari kontroversi atau kritik.
5)
Bias perilaku
terbaru
Bias
perilaku terbaru (recent behavior bias) , perilaku atau kinerja yang paling
akhir akan lebih mudah diingat daripada perilaku yang telah lama. Penilai
cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada saat
proses penilaian dilakukan. Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode waktu
tertentu.
6)
Bias
pribadi(stereotype)
Penyelia
yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaitan dengan
karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama, gender atau usia. Meskipun
ada peraturan atau undang-undang yang melindugi pekerja, diskriminasi tetap
menjadi masalah dalam penilain kinerja.
VII.
Tips Dalam Melaksanakan Penilaian Prestasi Kerja
1)
System penilaian
prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi
2)
Factor factor
yang dinilai objektif dan konkrit
3)
Penilaiannya
bebas dari bias
4)
Prosedur dan
administrasinya seragam
5)
Sistemnya mudah
digunakan
6)
Hasil penilaian
digunakan dalam pengambilan keputusan
7)
Sistemnya
memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang
8)
Yang menggunakan
dapat menggunakannya sebagai input
9)
Dapat
dilaksanakan dengan ekonomis
10) Hasil penilaiannya didokumentasikan
11) Penilai terlatih dan berkualitas
12) Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi
13) Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya
terhadap system
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Penilaian
Prestasi Kerja (PPK) adalah “suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap
prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang
obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara
berkala”.
Sasaran yang menjadi obyek penilaian adalah
kecapakan/kemampuan pegawai melaksanakan suatu tugas/pekerjaan yang diberikan,
penampilan atau perilaku dalam melaksanakan tugas, sikap dalam menjalankan
tugas, cara yang digunakan dalam melaksanakan tugas, ketegaran jasmani dan
rohani di dalam menjalankan tugas, dan sebagainya.
Penilaian atau investasi kerja juga sering dilakukan
secara informal oleh supervisor atau atasan terhadap bawahannya. Bedanya,
penilaian yang informal tersebut adalah spontanitas dari supervisor atau atasan
dan tidak dirancang secara khusus sebagimana halnya PPK. Selain itu penilaian
atau evaluasi kerja secara informal cenderung lebih ke arah memperbaiki
pekerjaan keseharian dari pada penilaian terhadap kemampuan atau perilaku kerja
pegawai. Sedangkan PPK adalah kajian kondisi pegawai dengan rancangan dan
metode khusus.
DAFTAR PUSTAKA
Tidak ada komentar:
Posting Komentar