BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Pada dasarnya suatu perusahaan atau
suatu organisasi ingin meraih suatu keadaan dimana dapat meraih untung yang
sebesar-besarnya dan menjaga kelangsungan hidup perusahaaan atau organisasi
agar selalu dikenal oleh masyarakat. Keuntungan dan kelangsungan hidup
perusahaan atau suatu organisasi tersebut didapatkan dari hasil kerja yang
dilakukan selama kegiatan perusahaan tersebut berlangsung. Penarikan adalah
usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan
pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Kegiatan kerja tersebut pasti akan
dilakukan oleh tenaga-tenaga SDM yang memang terlatih di bidangnya. Maka dari
itu perusahaan harus benar-benar memikirkan dengan serius untuk hal penarikan
SDM tersebut. Karena apabila ada kesalahan dalam penarikan tersebut maka akan
susah untuk menggantikannya. Dari semua itu perusahan atau suatu organisasi
membutuhkan adanya suatu perencanaan penarikan tenaga kerja.
Penarikan tenaga kerja tersebut adalah
penarikan sumber daya manusia dalam arti mencari atau melakukan penarikan
tenaga kerja yang berkualitas. Penarikan dibutuhkan untuk mencapai tujuan, yang
dimana di dalam penarikan tenaga kerja terdapat berbagai macam alternatif yang
digunakan untuk menentukan masa depan perusahaan atau organisasi tersebut.
Dalam penarikan tersebut perusahaan harus menggunakan teori-teori yang sudah
ada dalam penarikan atau pengadaan tenaga kerja dalam suatu perusahaan.
B.
Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah
dari makalah ini yaitu :
1.
Apa maksud dan
tujuan dari Penarikan Sumber Daya Manusia?
2.
Apa alasan dasar
penarikan?
3.
Apa pengetian
dari Penarikan dan Pengaruh Nilai?
4.
Apa yang
dimaksud dengan penarikan orang – orang yang diangkat secara politik?
5.
Apa saja teknik
– teknik penarikan?
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian Penarikan SDM
Penarikan (recruitment) adalah proses
pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu
untuk melamar sebagai karyawan. Proses
ini dimulai ketika
para pelamar dicari
dan berakir bila
lamaran- lamaran (aplikasi) mereka diserahkan. Definisi rekrutmen
menurut Siagian (2009) adalah Proses
mencari, menemukan, dan
menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
Sedangkan menurut Hasibuan (2007), Penarikan adalah usaha untuk mencari dan
mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam
suatu perusahaan.
Dapat disimpulkan bahwa penarikan /
rekrutmen tenaga kerja merupakan proses mendapatkan sejumlah
calon tenaga kerja yang berkualitas untuk
jabatan atau pekerjaan
utama di lingkungan
suatu organisasi atau perusahaan. Penarikan (recruitment) merupakan
langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu
lembaga atau organisasi. Aktivitas penarikan
dimulai pada saat
calon mulai dicari,
dan berakhir pada
saat lamaran mereka diserahkan.
B.
Tujuan Penarikan SDM
Kegiatan
penarikan dilakukan dengan memperhatikan aspek legalitas yang berlaku dalam
rangka memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan. Adapun tujuan aktivitas dari penarikan sumber daya
manusia terdiri dari :
1.
Memikat pelamar
yang melamar kesempatan kerja
Aktivitas ini memikat pelamar yang melamar
kesempatan kerja. Ukuran dan karakteristik kelompok pelamar membatasi sampai
dimana aktivitas penyusunan pegawai berikutnya mencapai tujuan.
2.
Mempengaruhi
pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima Aktivitas penarikan
dapat mempengaruhi apakah
pelamar menerima tawaran
pekerjaan yang mereka terima.
3.
Sebagai sarana
pertukaran informasi.
C.
Alasan Dasar Penarikan
Ada
beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan penarikan pegawai
yaitu :
1.
Berdirinya
organisasi baru
2.
Adanya perluasan
kegiatan organisasi
3.
Terciptanya
pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
4.
Adanya pekerja
yang pindah keorganisasi lain
5.
Adanya pekerja
yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan
punitive
6.
Adanya pekerja
yang berhenti karena memasuki usia pension
7.
Adanya pekerja yang meninggal dunia
D.
Pengertian Penarikan dan Pengaruh Nilai
Penarikan
Setiap
organisasi, terlepas dari ukuran, produk, maupun jasa yang dihasilkannya, harus
merekrut pelamar kerja untuk mengisi ebuah posisi. Pengisian kekosongan di
dalam sebuah organisasi disebabkan oleh pertumbuhan, perubahan struktur dan
fungsi, ataupun putaran karyawanya. Hal tersebut memerlukan pencarian
orang-orang yang dapat memenuhi persyaratan posisi yang kosong. Sumber karyawan
dapat berasal dari sumber internal maupun eksternal.
Bentuk
pekerjaan yang harus diisi serta berbagai kebijakan dan praktik organisasi akan
menentukan yang mana dari sumber tadi yang paling tepat untuk mengisi posisi
yang lowong. Sebab itu, salah satu aspek keputusan seleksi adalah pengambilan
keputusan dimana akan merekrut.
Sebelum
perusahaan dapat menyeleksi dan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi
terbaik, terlebih dahulu harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang
tersedia. Prosedur seleksi karyawan yang efektif tergantung pada efektivitas
proses rekrutmen. Kandidat- kandidat yang menonjol tidak akan dapat diseleksi
manakala mereka tidak termasuk dalam kumpulan pelamar.
Pengaruh Nilai
Pengaruh lingkungan, terutama
nilai-nilai, terhadap MSDM sangat besar. Pengaruh tersebut tampak sangat nyata
dari nilai-nilai yang ditimbulkan oleh kondisi ekonomi, politik, social-budaya
dan teknologi, serta hukum. Pengaruh tersebut kemudian termanifestasikan dalam
berbagai bentuk outcome, berupa undang-undang, instruksi-instruksi pimpinan
eksekutif, aturan-aturan pembuatan keputusan dan interpretasi dan tinjauan dari
lembaga yudikatif. Nilai-nilai yang saling berpengaruh terhadap perilaku dan
tindakan dari lembaga-lembaga eksekutif, legislative dan yudikatif.
Nilai-nilai yang saling berkompetisi
dalam kondisi-kondisi ekonomi, politik, social-budaya dan perubahan teknologi
tertentu, dapat dimanifestasikan dalam jiwa dan semangat isi dari berbagai
bentuk peraturan, baik yang dihasilkan oleh lembaga eksekutif, legislative,
yang dianggap sensitive terhadap aspirasi dan keinginan rakyat, maupun
yudikatif. Misalnya, instruksi pimpinan dapat berbentuk keputusan mengenai
pengadaan posisi-posisi baru, atau peniadaan posisi-posisi tertentu,
berdasarkan suatu sistem merit yang ketat atau longgar hingga ke tingkat
penekanan yang tinggi terhadap obyektivitas penilaian performansi, yang sangat
mengutamakan nilai-nilai efisiensi dan efektifitas dibandingkan dengan nilai-nilai
hak pekerja dan keadilan social. Pengaruh nilai-nilai ini terasa pada berbagai
bentuk aktivitas MSDM, mulai dari aktivitas pencarian, rekrutmen, hingga
aktivitas sanksi.
Nilai-nilai disaring melalui kondisi-
kondisi ekonomi, politik, social/budaya dan teknologi, kemudian menghasilkan
berbagai peraturan perundang-undangan, baik oleh lembaga eksekutif, legislative
maupun yudikatif, yang semuanya akan berdampak terhadap berbagai fungsi MSDM.
Nilai-nilai keadilan social dan responsiveness politik biasanya tercermin dalam
berbagai aturan yang diloloskan oleh lembaga legislative, yang dianggap wakil
rakyat yang sensitif terhadap kebutuhan dan aspirasinya.
E.
Penarikan Orang – Orang yang Diangkat Secara Politik
Rekrutmen
ini dilakukan tidak hanya untuk menarik atau mendapatkan tenaga-tenaga yang
bersifat teknis, tetapi juga perekrutan dilakukan oleh lembaga-lembaga negara
yang bersifat politis. Di samping itu perekrutan juga dilakukan untuk pengisian
jabatan-jabatan eksekutif dan staf ahli.
Hal-hal
yang merupakan salah satu ciri perbedaan antara pimpinan yang diangkat secara
politis dengan pimpinan yang diangkat berdasarkan karir yaitu:
a)
Orang yang diangkat/ditunjuk
secara politis biasanya orientasi
kesetiaannya
ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya. Orang-orang tersebut
dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan
politik dan psikologi yang telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih.
b)
Mereka biasanya
tidak banyak mengetahui tentang struktur dan fungsi dari instansi pemerintah
yang mereka jalankan, walupun mungkin penunjukan mereka didasarkan kepada latar
belakang pengalaam yang dianggap berkaitan denagn posisi yang mereka duduki.
c)
Mereka
kebanyakan adalah orang-orang yang juga dianggap berhasil dalam usaha-usahanya
di sektor swasta.
d)
Orang-orang yang
terpilih secara politikini dalam hal-hal tertentu, mungkin melihat para
birokrat karir sebagai orang-orang yang tidak tida mempunyai daya tanggap
secara pilitik,, termasuk loyalitas mereka terhadap program-program atau
kebijakan-kebijakan dari pemerntah terdahulu. Oleh karena itu para pejabat
terpilih memandang proteksi-proteksi pelayanan sipil sebagai red tape
(berbelit-belit) yang memelihara pegawai-pegawai yang tidak produktif pada
pegawai-pegawai mereka.
F.
Teknik – Teknik Penarikan
Teknik-teknik rekrutmen, baik di sektor publik
maupun swasta dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau
didesentralisasikan, tergantung keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan
jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.
1.
Centralized Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang Disentralisasikan)
Jika
instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika
departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik
atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan
akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya.
Jika
rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu
akan bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan
periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu
akan datang.
1.
jenis pekerja,
klasifikasi, dan besarnya gaji
2.
lokasi tugas
(unit geografis dan organisasi)
3.
gambaran dari
kewajiban-kewajiban kerja.
4.
Kualifikasi
minimal
5.
Tanggal mulai
kerja
6.
Prosedur-prosedur
pelamaran,
7.
Tanggal penutup
bagi
2.
Decentralized Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan)
Rekrutmen
yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil,
kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi
mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai
untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu
instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan
pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmen
dengan cara ini lebih efektif.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Penarikan
tenaga kerja merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja
yang berkualitas untuk
jabatan atau pekerjaan
utama dilingkungan suatu
organisasi atau perusahaan.
Dapat disimpulkan bahwa penarikan
/ rekrutmen tenaga
kerja merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang
berkualitas untuk jabatan atau
pekerjaan utama di
lingkungan suatu organisasi
atau perusahaan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar