BAB
I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Pada
era perkembangan globalisasi seperti saat ini, peran Sumber DayaManusia yang
berkualitas sangat dibutuhkan oleh dunia kerja. Strategi formulasi kebutuhan
dunia kerja yang merupakan suatu hal yang mesti dimiliki oleh setiap kelompok,
organisasi, lembaga atau perusahaan dan telah menjadi syarat untuk mendapatkan
hasil kerja yang maksimal. Setiap pekerjaan dan kegiatan yang akan dilaksanakan
perlu memahami konsep manajemen dalam pengelolaan sumberdaya manusia.
Manajemen
sumber daya manusia atau Human Resource
Managament, mencakup berbagai ranah manajemen yang dibutuhkan di dunia industri
atau dunia pendidikan. Manajemen sumber daya manusia yang meliputi manajemen tenaga
kerja, personil, karyawan, pegawai atau anggota, sehingga dapat lebih dengan
mudah untuk mengidentifikasi sumber dari mana personil itu diperoleh, menentukan
atau menghitung berapa karyawan yang dibutuhkan, merencanakan dan menganilisis
pemenuhan kebutuhan sampai mengevaluasi hasil kerja.
B.
Rumusan Masalah
Adapun
rumusan masalah dari makalah ini yaitu:
1.
Apa pengertian
desain pekerjaan?
2.
Apa tujuan
desain pekerjaan?
3.
Apa saja
elemen-elemen desain pekerjaan?
4.
Apa pengertian
Trade-offs keperilakuan dan efisiensi?
5.
Apa pengertian
analisis pekerjaan?
6.
Apa arti
pentingnya analisis jabatan?
7.
Apa tujuan
analisis jabatan?
8.
Apa saja langkah
– langkah utama dalam analisis jabatan?
9.
Apa saja jenis –
jenis analisis pekerjaan?
10. Bagaimana sifat analisis jabatan?
11. Apa fungsi metode mengumpulkan informasi analisis
jabatan?
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan merupakan salah satu komponen penting dalam
manajemen sumber daya manusia. Desain pekerjaan atau biasa disebut dengan
rencana kerja merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan individu atau
kelompok karyawan dalam wadah organisasi. Desain pekerjaan merupakan jembatan
atau penghubung antara karyawan dengan organisasi. Dalam mendesain suatu
pekerjaan hendaknya memperhatikan hubungan antar teknologi dengan manusia,
selain itu juga harus dapat memfasilitasi pencapaian tujuan perusahaan serta
mengetahui kapasitas dan kebutuhan karyawan yang melaksanakan tugas tersebut.
Inti dalam desain pekerjaan adalah bagaimana membuat semua pekerjaan yang ada
disusun secara sistematis. Desain pekerjaan membantu dalam menjelaskan
pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakan pekerjaan tersebut,
berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan bagaimana ketentuan yang harus
dijalankan sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan.
B.
Tujuan Desain Pekerjaan
Tujuan
desain pekerjaan secara umum adalah untuk penugasan kerja yang memenuhi
kebutuhan perusahaan, teknologi dan perilaku. Dengan demikian dari sudut
pandang personalia, desain pekerjaan sangat mempengaruhi kualitas kehidupan
kerja, dimana hal ini tercermin pada kepuasan kerja para karyawan yang memegang
jabatan tersebut.
Atas
dasar pentingnya peranan yang dimainkan oleh desain pekerjaan dalam kualitas
dan kepuasan kerja, maka sangat dibutuhkan analisis pekerjaan. Analisis
pekerjaan secara sistematis mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasi
informasi tentang pekerjaan-pekerjaan. Dari informasi yang dihasilkan oleh
analisis pekerjaan akan disusun atau diadakan desain pekerjaan yang sesuai
dengan pekerjaan, tujuan dan jenis usaha yang dijalankan oleh perusahaan.
C.
Elemen-Elemen Desain Pekerjaan
Elemen
– elemen desain pekerjaan merupakan unsur – unsur yang harus ada pada pembentukan
desain pekerjaan dari suatu perusahaan.
Ada 3 jenis elemen dalam desain pekerjaan :
1.
Elemen
Organisasional
Elemen-elemen
organisasional pada desain pekerjaan bersangkutan dengan efisiensi.
Pekerjaan-pekerjaan yang dirancang secara efisien mendorong karyawan yang mampu
dan ttermotivasi untuk mencapai keluaran maksimum.
1)
Pendekatan
Mekanistik
Dalam
mendesain suatu pekerjaan atau perusahaan kita perlu melakukan pendekatan
mekanistik. Pendekatan ini bertujuan untuk merinci hal – hal yang perlu
dipersiapkan dalam membuat suatu usaha.
2)
Aliran Kerja.
Aliran
kerja ini merupakan alur dari desain pekerjaan yang akan dilakukan. Setiap
pekerja atau staf akan lebih mudah menyelesaikan tugas jika aliran kerja ini
dibuat dengan baik dan benar.
3)
Praktek-Praktek
Kerja
Desain
pekerjaan akan terlihat lebih efektif jika dilakukan praktek – praktek kerja
yang akan membantu peningkatan hasil dari pekerjaan yang dilakukan
2.
Elemen
Lingkungan
Aspek
kedua desain pekerjaan berkaitan dengan elemen-elemen lingkungan. Seperti
hampir dalam semua kegiatan personalia, para perancang pekerjaan tidak dapat
mengabaikan pengaruh lingkungan eksternal.
1)
Internal
Faktor
internal perusahaan memiliki andil yang cukup besar dalam membuat desain
pekerjaan. Pekerjan yang akan dibagikan dalam bentuk tugas – tugaspada staff
harus disesuaikan dengan internal perusahaan. Faktor internal ini contohnya
seperti modal perusahaan, kualitas pegawai, dsb.
2)
Eksternal
Eksternal
ini datang dari luar perusahaan. Keadaan ini terjadi ketika mungkin teknologi
yang berkembang mengharuskan perusahaan untuk mendesain sistem pekerjaan
ataupun barang dan jasa yang dijual.
3.
Elemen
Keperilakuan
1)
Otonomi
Kebijakan
atau otonomi merupakan unsur yang perlu diperhatikan dalam menyusun desain
pekerjaan. Kebijakan ini dapat datang dari atasan, pemegang saham, atau
pemimpin pemerintahan.
2)
Variasi
Pekerjaan
Variasi
pekerjaan ini dapat ditunjukkan berupa inovasi – inovasi dalam mengolah produk
untuk dapat didesain sesuai dengan kebutuhan konsumen dan perkembangan ilmu dan
teknologi.
3)
Identitas tugas
Identitas
tugas ini merupakan unsur desain pekerjaan dimana staf atau pekerja harus
memiliki identitas yang menjadikan pekerjaan yang dilakukan lebih tertata,
sesuai, sehingga perusahaan berjalan lebih efektif dan efisien.
4)
Umpan balik
Unsur
desain pekerjaan ini semacam evaluasi yang membutuhkan feedback atau umpan
balik dari konsumen maupun pihak yang terkait dengan jalannya perusahaan. Umpan
balik ini berfungsi sebagai acuan perkembangan perusahaan.
D.
Pengertian Trade-Offs
Pengertian
efisiensi yaitu perbandingan antara pengeluaran dengan pemasukan. Unsur-unsur
efisiensi akan membentuk spesialisasi yang tinggi, mengurangi perbedaan atau
variasi, meminimumkan otonomi dan unsur-unsur kontradiktif lainnya.
Trade off yang
dihadapi oleh para perancang pekerjaan perusahaan yaitu:
·
Produktivitas
versus spesialisasi
Tambahan spesialisasi akan menaikkan output sampai
pada titik tertentu, apabila ada kenaikan spesialisasi maka output mengalami
penurunan, karena adanya kebosanan atas pelaksanaan tugas yang terus menerus.
Output dapat ditingkatkan dengan mengurangi spesialisasi pekerjaan.
·
Kepuasan kerja
versus spesialisasi:
Kepuasan
kerja akan meningkat sejalan dengan kenaikan spesialisasi, dan tambahan
tambahan spesialisasi mengakibatkan kepuasan kerja akan menurun. Pekerjaan
tanpa spesialisasi membuat karyawan membutuhkan waktu lama untuk mempelajari
pekerjaan tersebut sampai mampu untuk melakukannya. Kepuasan kerja akan menurun
karena kurangnya otonomi, variasi dan identitas tugas. Produktivitas terus naik
bile kebaikan spesialisasi lebih besar daripada kelemahan akibat ketidakpuasan.
·
Proses belajar
versus spesialisasi:
Pekerjaan
yang sangat terspesialisasi lebih mudah dipelajari dibandingkan dengan
pekerjaan yang tidak terspesialisasi. Proses belajar pada pekerjaan yang
terspesialisasi lebih cepat mencapai standar (ditunjukkan oleh garis
putus-putus). Pekerjaan yang tidak terspesialisasi memerlukan waktu lebih lama
untuk dipelajari.
·
Perputaran
karyawan versus spesialisasi:
Spesialisasi
pekerjaan dapat dengan mudah dan cepat dipelajari, tapi biasanya kepuasan yang
diperoleh lebih rendah, kepuasan yang rendah ini akan menyebabkan tingkat
perputaran tenaga keda tinggi (turn over manpower).
E.
Pengertian Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan merupakan tahap
lanjutan setelah sebuah perusahaan atau organisasi selesai mendesain sebuah
pekerjaan. Analisis pekerjaan merupakan studi sistematis mengenai tugas,
kewajiban dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan, pengetahuan, kemampuan serta
keahlian yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Secara umum
analisis pekerjaan juga merupakan bagian dari analisa jabatan. Analisa jabatan
merupakan suatu proses untuk mengidentifikasi dan menentukan secara rinci
tugas-tugas dan persayaratan dari suatu jabatan tertentu. Stephen Robbin (1993)
mendefinisikan analisa jabatan sebagai suatu bentuk pengembangan uraian
terperinci dari tugas-tugas yang harus dilakukan dalam suatu jabatan, penentuan
hubungan dari satu jabatan dengan jabatan lain, penentuan tentang kemampuan,
ketrampilan, dan kemampuan-kemampuan lain yang diperlukan karyawan untuk
melaksanakan pekerjaan secara efisien dan efektif.
F.
Arti Penting dari Analisis Jabatan
Melalui analisis jabatan akan diketahui berapa
posisi/jabatan yang seharusnya ada dalam suatu organisasi dan kemampuan apa
yang dibutuhkan oleh pemegang jabatan. Analisis jabatan adalah sebuah proses
untuk memahami suatu jabatan dan kemudian menyadurnya ke dalam format yang
memungkinkan orang lain untuk mengerti tentang jabatan tersebut. Analisis
jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan
keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing
jabatan secara sistematis dan teratur, yaitu:
1)
Apa yang
dilakukan pekerja pada jabatan tersebut
2)
Apa wewenang dan
tanggung jawabnya
3)
Mengapa pekerjaan
tersebut harus dilakukan
4)
Bagaimana cara
melakukannya
5)
Alat-alat dan
bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya
6)
Besarnya upah
dan lamanya jam bekerja
7)
Pendidikan,
pengalaman dan latihan yang dibutuhkan
G.
Tujuan Analisis Jabatan
Adapun
tujuan-tujuan dilakukannya Analisis Jabatan (Job Analysis) adalah sebagai
berikut :
1)
Rekrutmen dan Seleksi (Recruitment and Selection)
Analisis
Jabatan membantu manajemen untuk menentukan jenis orang yang dibutuhkan untuk
mengisi jabatan atau melakukan pekerjaan tertentu. Analisis Jabatan ini
menunjukan kualifikasi pendidikan, pengalaman kerja, keterampilan teknis,
fisik, emosional dan keahlian pribadi seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan
dan mengisi jabatan yang dibutuhkan. Tujuannya adalah mendapatkan orang yang
tepat untuk melakukan pekerjaan yang tepat atau mengisi posisi jabatan yang
tepat (right person at the right place).
2)
Menilai Kinerja Karyawan (Performance Analysis)
Dengan
Analisis Jabatan atau Job Analysis (Analisis Pekerjaan) ini, manajemen dapat
memeriksa apakah sasaran dan tujuan pekerjaan yang dibebankan ke karyawan yang
bersangkutan sudah tercapai atau tidak. Hal ini dikarenakan Job Analysis juga
membantu menentukan standar kerja, kriteria evaluasi dan hasil kerja individu
atau karyawannya. Dengan demikian, keseluruhan kinerja seorang karyawan dapat
diukur dan dinilai sesuai dengan Dokumentasi Job Analysis.
3)
Pelatihan dan Pengembangan (Training and
Development)
Analisis
Jabatan atau Analisis Pekerjaan ini juga dapat digunakan untuk menilai
kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan. Perbedaan antara hasil kerja
yang diharapkan dengan kenyataan (aktual) kinerja karyawan menentukan tingkat
pelatihan yang perlu diberikan kepada karyawan yang bersangkutan. Dengan Job
Analysis ini, manajemen dapat menentukan isi pelatihan, peralatan dan
perlengkapan yang akan digunakan untuk melakukan pelatihan serta metoda yang
akan digunakan untuk pelatihan ini.
4)
Manajemen Kompensasi (Manajement Compensation)
Job
analysis atau analisis pekerjaan ini memainkan peranan yang penting dalam
menentukan paket gaji, tunjangan dan insentif karyawan. Tentunya, Paket gaji
seorang karyawan pada dasarnya tergantung pada posisi, jabatan, tugas dan
tanggung jawab yang terlibat dalam suatu pekerjaan. Proses ini dapat membantu
manajemen khusus manajer sumber daya manusia untuk menentukan kompensasi yang
harus diberikan pada karyawan yang melakukan pekerjaan tersebut.
Selain
beberapa tujuan diatas, Job Analysis ini juga digunakan untuk merancang,
mendesain ulang, memperkaya, mengevaluasi serta menambahkan atau mengurangi
tanggung jawab pada pekerjaan tertentu agar dapat meningkatan kepuasan karyawan
sekaligus mencapai produktivitas yang diinginkan oleh manajemen.
H.
Langkah – Langkah Utama Dalam Analisis Jabatan
Dessler menyatakan ada enam langkah dalam analisis
pekerjaan. Adapun keenam langkah tersebut adalah sebagai berikut:
1)
Menentukan
bagaimana untuk menggunakan informasi yang didapat.
Mengetahui cara menggunakan data yang diperoleh akan
memberikan gambaran bagaimana untuk mengumpulkan data tersebut. apakah dengan
menggunakan wawancara atau questionaire.
2)
Meninjau
informasi dasar dyang relevan, seperti bagan organisasi, bagan proses dan
deskripsi pekerjaan.
3)
Memilih posisi
yang dapat mewakili. Ada banyak pekerjaan yang serupa untuk dianalisis,
sehingga perlu mengambil sample pekerjaan tersebut untuk dianalisis.
4)
Menganalisis
pekerjaan. Mengumpulkan data aktifitas pekerjaan, perilaku karyawan yang
dibutuhkan, kondisi pekerjaan, dan sifat serta kemampuan manusia yang
dibutuhkan untuk melakukan pekrjaan itu.
5)
Memverifikasi
informasi analisis pekerjaan kepada pekerja yang melakukan pekerjaan tersebut
dilakukan oleh atasan langsung. hal ini kan membantu mengonfirmasikan bahwa
informasi itu benar dan lengkap.
6)
Membuiat
deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan adalah
daftar tertulis yang mendeskripsikan aktifitas dan tanggung jawab dari pekerjaan,
juga kondisi pekerjaan serta bahawa dan keamanan dari suatu pekerjaan,
Spesifikasi pekerjaan meringkas mutu, kualitas dan keterampilan dan latar
belakang pribadi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
I.
Jenis – Jenis Analisis Pekerjaan
Terdapat dua jenis analisis pekerjaan yang utama
yakni:
1.
Analisis
pekerjaan tradisional (Traditional Job Description), yang mana hanya mencari
informasi sekitar 3 aspek, yaitu:
a)
Tanggung jawab
(responsibilities) dari seseorang terhadap pekerjaannya dan tunduk pada
pengarahan dan pengendalian,
b)
Kewajiban
(duties) umum dari orang yang memegang suatu kedudukan, dan
c)
Kualifikasi
(qualification) minimal yang layak untuk diterima.
2.
Analisis
pekerjaan yang berorientasi pada hasil (Results-oriented Job Description),
dimana lebih menekankan pada manfaat suatu pekerjaan, harapan yang akan
dicapai, sesuai dengan aspek-aspek, yaitu:
a)
Tasks, perilaku,
kewajiban atau fungsi apa yang penting untuk suatu pekerjaan;
b)
Conditions,
berkaitan dengan sifat dasar pekerjaan, syarat-syarat suatu pekerjaan serta
kondisinya;
c)
Standards, ini
berhubungan dengan performansi suatu pekerjaan baik dilihat dari segi standar
kuantitas, standar kualitas, dan standar waktu dikaitkan dengan tujuan
organisasi;
d)
SKAs (Skills,
Knowledge, Abilities), yang mana dibutuhkan kriteria kecakapan, pengetahuan dan
kemampuan yang standar minimal layak untuk diterima;
e)
Qualifications,
yang berkaitan dengan kualifikasi pendidikan, kualifikasi pengalaman,dan
kualifikasi tambahan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan.
J.
Sifat Analisis Jabatan
·
Analisis Jabatan
adalah :
Prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan
ketrampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan ditugasi disitu.
·
Uraian Jabatan
adalah :
Suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan
laporan, kondisi kerja, dan kepercayaan suatu jabatan.
·
Spesifikasi
Jabatan adalah :
Suatu daftar dari tuntutan manusiawi suatu jabatan
yakni pendidikan, ketrampilan, kepribadian yang sesuai.
·
Kegunaan
Informasi Jabatan:
Perekrutan dan Seleksi,
Penilaian Kinerja,
Kompensasi,
Pelatihan,
Memastikan Pengangkatan yang Lengkap atas Semua
Tugas.
K.
Fungsi Metode Mengumpulkan Informasi Analisis
Jabatan
Terdapat tiga metode yang biasanya digunakan dalam
Analisis Jabatan :
1. Metode
Observasi (Observation Method)
Pada metode analisis jabatan yang menggunakan
observasi ini, seorang analis jabatan (orang yang melakukan analisis jabatan)
mengamati seorang karyawan dan mencatat semua tugasnya baik yang dilakukannya
maupun yang tidak dilakukannya, tanggung jawab maupun bukan tanggung jawabnya,
keterampilan yang dibutuhkan, metode atau cara digunakan untuk melakukan tugas
serta kemampuan dan mental atau emosional yang dibutuhkan untuk menangani
tantangan dan risiko.
2. Metode
Wawancara (Interview Method)
Wawancara adalah metode pengumpulan data dan
informasi dengan cara mengajukan pertanyaan langsung kepada karyawan. Pada
umumnya, terdapat tiga jenis wawancara yaitu wawancara individual yaitu
wawancara hanya dengan karyawan terkait, wawancara kelompok dengan kelompok
karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang sama dan wawancara dengan penyelia
(supervisor) atau atasan karyawan yang bersangkutan yang mengetahui pekerjaan
tersebut.
3. Metode
Kuesioner (Questionnaire Method)
Metode Kuesioner merupakan salah satu metode
pengumpulan data dan informasi untuk analisis jabatan yang sering digunakan.
Kuesioner adalah suatu daftar yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang harus
dijawab oleh karyawan yang akan dianalisis jabatannya. Kelebihan dari metode
kuesioner ini adalah dapat mengumpulkan sejumlah informasi tentang pekerjaan
dalam waktu yang relatif singkat dan biaya yang relatif murah dengan catatan
bahwa karyawan dapat secara akurat menganalisis dan mengkomunikasikan informasi
tentang pekerjaan mereka.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Analisis pekerjan
adalah suatu proses dimana menganalisis, mengumpulkan, dan menafsirkan
informasi yang mana informasi tersebut berkaitan dengan pekerjaan, hal ini juga
berkaitan dengan tugas-tugas yang berhubungan dengan pekerjaan dan keahlian
tersebut. Dimana nantinya analisis pekerjaan digunakan acuan dalam merekrut para pencari kerja dimana sesuai
dengan kriteria yang sudah ada.
Desain pekerjaan
merupakan salah satu komponen penting dalam manajemen sumber daya manusia.
Desain pekerjaan atau biasa disebut dengan rencana kerja merupakan fungsi
penetapan kegiatan-kegiatan individu atau kelompok karyawan dalam wadah
organisasi. Desain pekerjaan merupakan jembatan atau penghubung antara karyawan
dengan organisasi. Dalam mendesain suatu pekerjaan hendaknya memperhatikan
hubungan antar teknologi dengan manusia, selain itu juga harus dapat
memfasilitasi pencapaian tujuan perusahaan serta mengetahui kapasitas dan
kebutuhan karyawan yang melaksanakan tugas tersebut. Inti dalam desain
pekerjaan adalah bagaimana membuat semua pekerjaan yang ada disusun secara
sistematis. Desain pekerjaan membantu dalam menjelaskan pekerjaan apa yang
harus dikerjakan, bagaimana mengerjakan pekerjaan tersebut, berapa banyak
pekerjaan yang harus dilakukan dan bagaimana ketentuan yang harus dijalankan
sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan.
Sumber :
·
https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-analisis-jabatan-job-analysis-tujuan-analisis-jabatan/
Tidak ada komentar:
Posting Komentar