Destya Ramadhani

Senin, 21 Oktober 2019

Penarikan Sumber Daya Manusia

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pada dasarnya suatu perusahaan atau suatu organisasi ingin meraih suatu keadaan dimana dapat meraih untung yang sebesar-besarnya dan menjaga kelangsungan hidup perusahaaan atau organisasi agar selalu dikenal oleh masyarakat. Keuntungan dan kelangsungan hidup perusahaan atau suatu organisasi tersebut didapatkan dari hasil kerja yang dilakukan selama kegiatan perusahaan tersebut berlangsung. Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Kegiatan kerja tersebut pasti akan dilakukan oleh tenaga-tenaga SDM yang memang terlatih di bidangnya. Maka dari itu perusahaan harus benar-benar memikirkan dengan serius untuk hal penarikan SDM tersebut. Karena apabila ada kesalahan dalam penarikan tersebut maka akan susah untuk menggantikannya. Dari semua itu perusahan atau suatu organisasi membutuhkan adanya suatu perencanaan penarikan tenaga kerja.

Penarikan tenaga kerja tersebut adalah penarikan sumber daya manusia dalam arti mencari atau melakukan penarikan tenaga kerja yang berkualitas. Penarikan dibutuhkan untuk mencapai tujuan, yang dimana di dalam penarikan tenaga kerja terdapat berbagai macam alternatif yang digunakan untuk menentukan masa depan perusahaan atau organisasi tersebut. Dalam penarikan tersebut perusahaan harus menggunakan teori-teori yang sudah ada dalam penarikan atau pengadaan tenaga kerja dalam suatu perusahaan.

B. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dari makalah ini yaitu :

1. Apa maksud dan tujuan dari Penarikan Sumber Daya Manusia?

2. Apa alasan dasar penarikan?

3. Apa pengetian dari Penarikan dan Pengaruh Nilai?

4. Apa yang dimaksud dengan penarikan orang – orang yang diangkat secara politik?

5. Apa saja teknik – teknik penarikan?

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Penarikan SDM

Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakir bila lamaran- lamaran (aplikasi) mereka diserahkan. Definisi rekrutmen menurut Siagian (2009) adalah Proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2007), Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.

Dapat disimpulkan bahwa penarikan / rekrutmen tenaga kerja merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang berkualitas untuk jabatan atau pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Penarikan (recruitment) merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi. Aktivitas penarikan dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.

B. Tujuan Penarikan SDM

Kegiatan penarikan dilakukan dengan memperhatikan aspek legalitas yang berlaku dalam rangka memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan. Adapun tujuan aktivitas dari penarikan sumber daya manusia terdiri dari :

1. Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja

Aktivitas ini memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja. Ukuran dan karakteristik kelompok pelamar membatasi sampai dimana aktivitas penyusunan pegawai berikutnya mencapai tujuan.

2. Mempengaruhi pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima Aktivitas penarikan dapat mempengaruhi apakah pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima.

3. Sebagai sarana pertukaran informasi.

C. Alasan Dasar Penarikan

Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan penarikan pegawai yaitu :

1. Berdirinya organisasi baru

2. Adanya perluasan kegiatan organisasi

3. Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru

4. Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain

5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitive

6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension

7. Adanya pekerja yang meninggal dunia

D. Pengertian Penarikan dan Pengaruh Nilai

Penarikan

Setiap organisasi, terlepas dari ukuran, produk, maupun jasa yang dihasilkannya, harus merekrut pelamar kerja untuk mengisi ebuah posisi. Pengisian kekosongan di dalam sebuah organisasi disebabkan oleh pertumbuhan, perubahan struktur dan fungsi, ataupun putaran karyawanya. Hal tersebut memerlukan pencarian orang-orang yang dapat memenuhi persyaratan posisi yang kosong. Sumber karyawan dapat berasal dari sumber internal maupun eksternal.

Bentuk pekerjaan yang harus diisi serta berbagai kebijakan dan praktik organisasi akan menentukan yang mana dari sumber tadi yang paling tepat untuk mengisi posisi yang lowong. Sebab itu, salah satu aspek keputusan seleksi adalah pengambilan keputusan dimana akan merekrut.

Sebelum perusahaan dapat menyeleksi dan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi terbaik, terlebih dahulu harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang tersedia. Prosedur seleksi karyawan yang efektif tergantung pada efektivitas proses rekrutmen. Kandidat- kandidat yang menonjol tidak akan dapat diseleksi manakala mereka tidak termasuk dalam kumpulan pelamar.

Pengaruh Nilai

Pengaruh lingkungan, terutama nilai-nilai, terhadap MSDM sangat besar. Pengaruh tersebut tampak sangat nyata dari nilai-nilai yang ditimbulkan oleh kondisi ekonomi, politik, social-budaya dan teknologi, serta hukum. Pengaruh tersebut kemudian termanifestasikan dalam berbagai bentuk outcome, berupa undang-undang, instruksi-instruksi pimpinan eksekutif, aturan-aturan pembuatan keputusan dan interpretasi dan tinjauan dari lembaga yudikatif. Nilai-nilai yang saling berpengaruh terhadap perilaku dan tindakan dari lembaga-lembaga eksekutif, legislative dan yudikatif.

Nilai-nilai yang saling berkompetisi dalam kondisi-kondisi ekonomi, politik, social-budaya dan perubahan teknologi tertentu, dapat dimanifestasikan dalam jiwa dan semangat isi dari berbagai bentuk peraturan, baik yang dihasilkan oleh lembaga eksekutif, legislative, yang dianggap sensitive terhadap aspirasi dan keinginan rakyat, maupun yudikatif. Misalnya, instruksi pimpinan dapat berbentuk keputusan mengenai pengadaan posisi-posisi baru, atau peniadaan posisi-posisi tertentu, berdasarkan suatu sistem merit yang ketat atau longgar hingga ke tingkat penekanan yang tinggi terhadap obyektivitas penilaian performansi, yang sangat mengutamakan nilai-nilai efisiensi dan efektifitas dibandingkan dengan nilai-nilai hak pekerja dan keadilan social. Pengaruh nilai-nilai ini terasa pada berbagai bentuk aktivitas MSDM, mulai dari aktivitas pencarian, rekrutmen, hingga aktivitas sanksi.

Nilai-nilai disaring melalui kondisi- kondisi ekonomi, politik, social/budaya dan teknologi, kemudian menghasilkan berbagai peraturan perundang-undangan, baik oleh lembaga eksekutif, legislative maupun yudikatif, yang semuanya akan berdampak terhadap berbagai fungsi MSDM. Nilai-nilai keadilan social dan responsiveness politik biasanya tercermin dalam berbagai aturan yang diloloskan oleh lembaga legislative, yang dianggap wakil rakyat yang sensitif terhadap kebutuhan dan aspirasinya.

E. Penarikan Orang – Orang yang Diangkat Secara Politik

Rekrutmen ini dilakukan tidak hanya untuk menarik atau mendapatkan tenaga-tenaga yang bersifat teknis, tetapi juga perekrutan dilakukan oleh lembaga-lembaga negara yang bersifat politis. Di samping itu perekrutan juga dilakukan untuk pengisian jabatan-jabatan eksekutif dan staf ahli.

Hal-hal yang merupakan salah satu ciri perbedaan antara pimpinan yang diangkat secara politis dengan pimpinan yang diangkat berdasarkan karir yaitu:

a) Orang yang diangkat/ditunjuk secara politis biasanya orientasi

kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya. Orang-orang tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi yang telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih.

b) Mereka biasanya tidak banyak mengetahui tentang struktur dan fungsi dari instansi pemerintah yang mereka jalankan, walupun mungkin penunjukan mereka didasarkan kepada latar belakang pengalaam yang dianggap berkaitan denagn posisi yang mereka duduki.

c) Mereka kebanyakan adalah orang-orang yang juga dianggap berhasil dalam usaha-usahanya di sektor swasta.

d) Orang-orang yang terpilih secara politikini dalam hal-hal tertentu, mungkin melihat para birokrat karir sebagai orang-orang yang tidak tida mempunyai daya tanggap secara pilitik,, termasuk loyalitas mereka terhadap program-program atau kebijakan-kebijakan dari pemerntah terdahulu. Oleh karena itu para pejabat terpilih memandang proteksi-proteksi pelayanan sipil sebagai red tape (berbelit-belit) yang memelihara pegawai-pegawai yang tidak produktif pada pegawai-pegawai mereka.

F. Teknik – Teknik Penarikan

Teknik-teknik rekrutmen, baik di sektor publik maupun swasta dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.

1. Centralized Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang Disentralisasikan)

Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya.

Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu akan datang.

1. jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji

2. lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)

3. gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.

4. Kualifikasi minimal

5. Tanggal mulai kerja

6. Prosedur-prosedur pelamaran,

7. Tanggal penutup bagi

2. Decentralized Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan)

Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Penarikan tenaga kerja merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang berkualitas untuk jabatan atau pekerjaan utama dilingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Dapat disimpulkan bahwa penarikan / rekrutmen tenaga kerja merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang berkualitas untuk jabatan atau pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan.

Sumber :

· http://rivaoktaviyandari.blogspot.com/2018/11/penarikan-sdm-pengertiantujuanalasanken.html

· https://dvinugspt.wordpress.com/2013/11/24/penarikan-atau-rekruitmen-dalam-sumber-daya-manusia/

http://cykgun.blogspot.com/2011/07/penarikan-sumber-daya-manusia.html

Rabu, 16 Oktober 2019

Desain Pekerjaan dan Analisis Pekerjaan

Destya Ramadhani 20.11 0 Comments

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pada era perkembangan globalisasi seperti saat ini, peran Sumber DayaManusia yang berkualitas sangat dibutuhkan oleh dunia kerja. Strategi formulasi kebutuhan dunia kerja yang merupakan suatu hal yang mesti dimiliki oleh setiap kelompok, organisasi, lembaga atau perusahaan dan telah menjadi syarat untuk mendapatkan hasil kerja yang maksimal. Setiap pekerjaan dan kegiatan yang akan dilaksanakan perlu memahami konsep manajemen dalam pengelolaan sumberdaya manusia.

Manajemen sumber daya manusia atau Human Resource Managament, mencakup berbagai ranah manajemen yang dibutuhkan di dunia industri atau dunia pendidikan. Manajemen sumber daya manusia yang meliputi manajemen tenaga kerja, personil, karyawan, pegawai atau anggota, sehingga dapat lebih dengan mudah untuk mengidentifikasi sumber dari mana personil itu diperoleh, menentukan atau menghitung berapa karyawan yang dibutuhkan, merencanakan dan menganilisis pemenuhan kebutuhan sampai mengevaluasi hasil kerja.

B. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dari makalah ini yaitu:

1. Apa pengertian desain pekerjaan?

2. Apa tujuan desain pekerjaan?

3. Apa saja elemen-elemen desain pekerjaan?

4. Apa pengertian Trade-offs keperilakuan dan efisiensi?

5. Apa pengertian analisis pekerjaan?

6. Apa arti pentingnya analisis jabatan?

7. Apa tujuan analisis jabatan?

8. Apa saja langkah – langkah utama dalam analisis jabatan?

9. Apa saja jenis – jenis analisis pekerjaan?

10. Bagaimana sifat analisis jabatan?

11. Apa fungsi metode mengumpulkan informasi analisis jabatan?

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan merupakan salah satu komponen penting dalam manajemen sumber daya manusia. Desain pekerjaan atau biasa disebut dengan rencana kerja merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan individu atau kelompok karyawan dalam wadah organisasi. Desain pekerjaan merupakan jembatan atau penghubung antara karyawan dengan organisasi. Dalam mendesain suatu pekerjaan hendaknya memperhatikan hubungan antar teknologi dengan manusia, selain itu juga harus dapat memfasilitasi pencapaian tujuan perusahaan serta mengetahui kapasitas dan kebutuhan karyawan yang melaksanakan tugas tersebut. Inti dalam desain pekerjaan adalah bagaimana membuat semua pekerjaan yang ada disusun secara sistematis. Desain pekerjaan membantu dalam menjelaskan pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakan pekerjaan tersebut, berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan bagaimana ketentuan yang harus dijalankan sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan.

B. Tujuan Desain Pekerjaan

Tujuan desain pekerjaan secara umum adalah untuk penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan perusahaan, teknologi dan perilaku. Dengan demikian dari sudut pandang personalia, desain pekerjaan sangat mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, dimana hal ini tercermin pada kepuasan kerja para karyawan yang memegang jabatan tersebut.

Atas dasar pentingnya peranan yang dimainkan oleh desain pekerjaan dalam kualitas dan kepuasan kerja, maka sangat dibutuhkan analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan secara sistematis mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan-pekerjaan. Dari informasi yang dihasilkan oleh analisis pekerjaan akan disusun atau diadakan desain pekerjaan yang sesuai dengan pekerjaan, tujuan dan jenis usaha yang dijalankan oleh perusahaan.

C. Elemen-Elemen Desain Pekerjaan

Elemen – elemen desain pekerjaan merupakan unsur – unsur yang harus ada pada pembentukan desain pekerjaan dari suatu perusahaan. Ada 3 jenis elemen dalam desain pekerjaan :

1. Elemen Organisasional

Elemen-elemen organisasional pada desain pekerjaan bersangkutan dengan efisiensi. Pekerjaan-pekerjaan yang dirancang secara efisien mendorong karyawan yang mampu dan ttermotivasi untuk mencapai keluaran maksimum.

1) Pendekatan Mekanistik

Dalam mendesain suatu pekerjaan atau perusahaan kita perlu melakukan pendekatan mekanistik. Pendekatan ini bertujuan untuk merinci hal – hal yang perlu dipersiapkan dalam membuat suatu usaha.

2) Aliran Kerja.

Aliran kerja ini merupakan alur dari desain pekerjaan yang akan dilakukan. Setiap pekerja atau staf akan lebih mudah menyelesaikan tugas jika aliran kerja ini dibuat dengan baik dan benar.

3) Praktek-Praktek Kerja

Desain pekerjaan akan terlihat lebih efektif jika dilakukan praktek – praktek kerja yang akan membantu peningkatan hasil dari pekerjaan yang dilakukan

2. Elemen Lingkungan

Aspek kedua desain pekerjaan berkaitan dengan elemen-elemen lingkungan. Seperti hampir dalam semua kegiatan personalia, para perancang pekerjaan tidak dapat mengabaikan pengaruh lingkungan eksternal.

1) Internal

Faktor internal perusahaan memiliki andil yang cukup besar dalam membuat desain pekerjaan. Pekerjan yang akan dibagikan dalam bentuk tugas – tugaspada staff harus disesuaikan dengan internal perusahaan. Faktor internal ini contohnya seperti modal perusahaan, kualitas pegawai, dsb.

2) Eksternal

Eksternal ini datang dari luar perusahaan. Keadaan ini terjadi ketika mungkin teknologi yang berkembang mengharuskan perusahaan untuk mendesain sistem pekerjaan ataupun barang dan jasa yang dijual.

3. Elemen Keperilakuan

1) Otonomi

Kebijakan atau otonomi merupakan unsur yang perlu diperhatikan dalam menyusun desain pekerjaan. Kebijakan ini dapat datang dari atasan, pemegang saham, atau pemimpin pemerintahan.

2) Variasi Pekerjaan

Variasi pekerjaan ini dapat ditunjukkan berupa inovasi – inovasi dalam mengolah produk untuk dapat didesain sesuai dengan kebutuhan konsumen dan perkembangan ilmu dan teknologi.

3) Identitas tugas

Identitas tugas ini merupakan unsur desain pekerjaan dimana staf atau pekerja harus memiliki identitas yang menjadikan pekerjaan yang dilakukan lebih tertata, sesuai, sehingga perusahaan berjalan lebih efektif dan efisien.

4) Umpan balik

Unsur desain pekerjaan ini semacam evaluasi yang membutuhkan feedback atau umpan balik dari konsumen maupun pihak yang terkait dengan jalannya perusahaan. Umpan balik ini berfungsi sebagai acuan perkembangan perusahaan.

D. Pengertian Trade-Offs

Pengertian efisiensi yaitu perbandingan antara pengeluaran dengan pemasukan. Unsur-unsur efisiensi akan membentuk spesialisasi yang tinggi, mengurangi perbedaan atau variasi, meminimumkan otonomi dan unsur-unsur kontradiktif lainnya.

Trade off yang dihadapi oleh para perancang pekerjaan perusahaan yaitu:

· Produktivitas versus spesialisasi

Tambahan spesialisasi akan menaikkan output sampai pada titik tertentu, apabila ada kenaikan spesialisasi maka output mengalami penurunan, karena adanya kebosanan atas pelaksanaan tugas yang terus menerus. Output dapat ditingkatkan dengan mengurangi spesialisasi pekerjaan.

· Kepuasan kerja versus spesialisasi:

Kepuasan kerja akan meningkat sejalan dengan kenaikan spesialisasi, dan tambahan tambahan spesialisasi mengakibatkan kepuasan kerja akan menurun. Pekerjaan tanpa spesialisasi membuat karyawan membutuhkan waktu lama untuk mempelajari pekerjaan tersebut sampai mampu untuk melakukannya. Kepuasan kerja akan menurun karena kurangnya otonomi, variasi dan identitas tugas. Produktivitas terus naik bile kebaikan spesialisasi lebih besar daripada kelemahan akibat ketidakpuasan.

· Proses belajar versus spesialisasi:

Pekerjaan yang sangat terspesialisasi lebih mudah dipelajari dibandingkan dengan pekerjaan yang tidak terspesialisasi. Proses belajar pada pekerjaan yang terspesialisasi lebih cepat mencapai standar (ditunjukkan oleh garis putus-putus). Pekerjaan yang tidak terspesialisasi memerlukan waktu lebih lama untuk dipelajari.

· Perputaran karyawan versus spesialisasi:

Spesialisasi pekerjaan dapat dengan mudah dan cepat dipelajari, tapi biasanya kepuasan yang diperoleh lebih rendah, kepuasan yang rendah ini akan menyebabkan tingkat perputaran tenaga keda tinggi (turn over manpower).

E. Pengertian Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan merupakan tahap lanjutan setelah sebuah perusahaan atau organisasi selesai mendesain sebuah pekerjaan. Analisis pekerjaan merupakan studi sistematis mengenai tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan, pengetahuan, kemampuan serta keahlian yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Secara umum analisis pekerjaan juga merupakan bagian dari analisa jabatan. Analisa jabatan merupakan suatu proses untuk mengidentifikasi dan menentukan secara rinci tugas-tugas dan persayaratan dari suatu jabatan tertentu. Stephen Robbin (1993) mendefinisikan analisa jabatan sebagai suatu bentuk pengembangan uraian terperinci dari tugas-tugas yang harus dilakukan dalam suatu jabatan, penentuan hubungan dari satu jabatan dengan jabatan lain, penentuan tentang kemampuan, ketrampilan, dan kemampuan-kemampuan lain yang diperlukan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan secara efisien dan efektif.

F. Arti Penting dari Analisis Jabatan

Melalui analisis jabatan akan diketahui berapa posisi/jabatan yang seharusnya ada dalam suatu organisasi dan kemampuan apa yang dibutuhkan oleh pemegang jabatan. Analisis jabatan adalah sebuah proses untuk memahami suatu jabatan dan kemudian menyadurnya ke dalam format yang memungkinkan orang lain untuk mengerti tentang jabatan tersebut. Analisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur, yaitu:

1) Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut

2) Apa wewenang dan tanggung jawabnya

3) Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan

4) Bagaimana cara melakukannya

5) Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya

6) Besarnya upah dan lamanya jam bekerja

7) Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan

G. Tujuan Analisis Jabatan

Adapun tujuan-tujuan dilakukannya Analisis Jabatan (Job Analysis) adalah sebagai berikut :

1) Rekrutmen dan Seleksi (Recruitment and Selection)

Analisis Jabatan membantu manajemen untuk menentukan jenis orang yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan atau melakukan pekerjaan tertentu. Analisis Jabatan ini menunjukan kualifikasi pendidikan, pengalaman kerja, keterampilan teknis, fisik, emosional dan keahlian pribadi seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan dan mengisi jabatan yang dibutuhkan. Tujuannya adalah mendapatkan orang yang tepat untuk melakukan pekerjaan yang tepat atau mengisi posisi jabatan yang tepat (right person at the right place).

2) Menilai Kinerja Karyawan (Performance Analysis)

Dengan Analisis Jabatan atau Job Analysis (Analisis Pekerjaan) ini, manajemen dapat memeriksa apakah sasaran dan tujuan pekerjaan yang dibebankan ke karyawan yang bersangkutan sudah tercapai atau tidak. Hal ini dikarenakan Job Analysis juga membantu menentukan standar kerja, kriteria evaluasi dan hasil kerja individu atau karyawannya. Dengan demikian, keseluruhan kinerja seorang karyawan dapat diukur dan dinilai sesuai dengan Dokumentasi Job Analysis.

3) Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development)

Analisis Jabatan atau Analisis Pekerjaan ini juga dapat digunakan untuk menilai kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan. Perbedaan antara hasil kerja yang diharapkan dengan kenyataan (aktual) kinerja karyawan menentukan tingkat pelatihan yang perlu diberikan kepada karyawan yang bersangkutan. Dengan Job Analysis ini, manajemen dapat menentukan isi pelatihan, peralatan dan perlengkapan yang akan digunakan untuk melakukan pelatihan serta metoda yang akan digunakan untuk pelatihan ini.

4) Manajemen Kompensasi (Manajement Compensation)

Job analysis atau analisis pekerjaan ini memainkan peranan yang penting dalam menentukan paket gaji, tunjangan dan insentif karyawan. Tentunya, Paket gaji seorang karyawan pada dasarnya tergantung pada posisi, jabatan, tugas dan tanggung jawab yang terlibat dalam suatu pekerjaan. Proses ini dapat membantu manajemen khusus manajer sumber daya manusia untuk menentukan kompensasi yang harus diberikan pada karyawan yang melakukan pekerjaan tersebut.

Selain beberapa tujuan diatas, Job Analysis ini juga digunakan untuk merancang, mendesain ulang, memperkaya, mengevaluasi serta menambahkan atau mengurangi tanggung jawab pada pekerjaan tertentu agar dapat meningkatan kepuasan karyawan sekaligus mencapai produktivitas yang diinginkan oleh manajemen.

H. Langkah – Langkah Utama Dalam Analisis Jabatan

Dessler menyatakan ada enam langkah dalam analisis pekerjaan. Adapun keenam langkah tersebut adalah sebagai berikut:

1) Menentukan bagaimana untuk menggunakan informasi yang didapat.

Mengetahui cara menggunakan data yang diperoleh akan memberikan gambaran bagaimana untuk mengumpulkan data tersebut. apakah dengan menggunakan wawancara atau questionaire.

2) Meninjau informasi dasar dyang relevan, seperti bagan organisasi, bagan proses dan deskripsi pekerjaan.

3) Memilih posisi yang dapat mewakili. Ada banyak pekerjaan yang serupa untuk dianalisis, sehingga perlu mengambil sample pekerjaan tersebut untuk dianalisis.

4) Menganalisis pekerjaan. Mengumpulkan data aktifitas pekerjaan, perilaku karyawan yang dibutuhkan, kondisi pekerjaan, dan sifat serta kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk melakukan pekrjaan itu.

5) Memverifikasi informasi analisis pekerjaan kepada pekerja yang melakukan pekerjaan tersebut dilakukan oleh atasan langsung. hal ini kan membantu mengonfirmasikan bahwa informasi itu benar dan lengkap.

6) Membuiat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan adalah daftar tertulis yang mendeskripsikan aktifitas dan tanggung jawab dari pekerjaan, juga kondisi pekerjaan serta bahawa dan keamanan dari suatu pekerjaan, Spesifikasi pekerjaan meringkas mutu, kualitas dan keterampilan dan latar belakang pribadi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.

I. Jenis – Jenis Analisis Pekerjaan

Terdapat dua jenis analisis pekerjaan yang utama yakni:

1. Analisis pekerjaan tradisional (Traditional Job Description), yang mana hanya mencari informasi sekitar 3 aspek, yaitu:

a) Tanggung jawab (responsibilities) dari seseorang terhadap pekerjaannya dan tunduk pada pengarahan dan pengendalian,

b) Kewajiban (duties) umum dari orang yang memegang suatu kedudukan, dan

c) Kualifikasi (qualification) minimal yang layak untuk diterima.

2. Analisis pekerjaan yang berorientasi pada hasil (Results-oriented Job Description), dimana lebih menekankan pada manfaat suatu pekerjaan, harapan yang akan dicapai, sesuai dengan aspek-aspek, yaitu:

a) Tasks, perilaku, kewajiban atau fungsi apa yang penting untuk suatu pekerjaan;

b) Conditions, berkaitan dengan sifat dasar pekerjaan, syarat-syarat suatu pekerjaan serta kondisinya;

c) Standards, ini berhubungan dengan performansi suatu pekerjaan baik dilihat dari segi standar kuantitas, standar kualitas, dan standar waktu dikaitkan dengan tujuan organisasi;

d) SKAs (Skills, Knowledge, Abilities), yang mana dibutuhkan kriteria kecakapan, pengetahuan dan kemampuan yang standar minimal layak untuk diterima;

e) Qualifications, yang berkaitan dengan kualifikasi pendidikan, kualifikasi pengalaman,dan kualifikasi tambahan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan.

J. Sifat Analisis Jabatan

· Analisis Jabatan adalah :

Prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan ketrampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan ditugasi disitu.

· Uraian Jabatan adalah :

Suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja, dan kepercayaan suatu jabatan.

· Spesifikasi Jabatan adalah :

Suatu daftar dari tuntutan manusiawi suatu jabatan yakni pendidikan, ketrampilan, kepribadian yang sesuai.

· Kegunaan Informasi Jabatan:

Perekrutan dan Seleksi,

Penilaian Kinerja,

Kompensasi,

Pelatihan,

Memastikan Pengangkatan yang Lengkap atas Semua Tugas.

K. Fungsi Metode Mengumpulkan Informasi Analisis Jabatan

Terdapat tiga metode yang biasanya digunakan dalam Analisis Jabatan :

1. Metode Observasi (Observation Method)

Pada metode analisis jabatan yang menggunakan observasi ini, seorang analis jabatan (orang yang melakukan analisis jabatan) mengamati seorang karyawan dan mencatat semua tugasnya baik yang dilakukannya maupun yang tidak dilakukannya, tanggung jawab maupun bukan tanggung jawabnya, keterampilan yang dibutuhkan, metode atau cara digunakan untuk melakukan tugas serta kemampuan dan mental atau emosional yang dibutuhkan untuk menangani tantangan dan risiko.

2. Metode Wawancara (Interview Method)

Wawancara adalah metode pengumpulan data dan informasi dengan cara mengajukan pertanyaan langsung kepada karyawan. Pada umumnya, terdapat tiga jenis wawancara yaitu wawancara individual yaitu wawancara hanya dengan karyawan terkait, wawancara kelompok dengan kelompok karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang sama dan wawancara dengan penyelia (supervisor) atau atasan karyawan yang bersangkutan yang mengetahui pekerjaan tersebut.

3. Metode Kuesioner (Questionnaire Method)

Metode Kuesioner merupakan salah satu metode pengumpulan data dan informasi untuk analisis jabatan yang sering digunakan. Kuesioner adalah suatu daftar yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab oleh karyawan yang akan dianalisis jabatannya. Kelebihan dari metode kuesioner ini adalah dapat mengumpulkan sejumlah informasi tentang pekerjaan dalam waktu yang relatif singkat dan biaya yang relatif murah dengan catatan bahwa karyawan dapat secara akurat menganalisis dan mengkomunikasikan informasi tentang pekerjaan mereka.

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Analisis pekerjan adalah suatu proses dimana menganalisis, mengumpulkan, dan menafsirkan informasi yang mana informasi tersebut berkaitan dengan pekerjaan, hal ini juga berkaitan dengan tugas-tugas yang berhubungan dengan pekerjaan dan keahlian tersebut. Dimana nantinya analisis pekerjaan digunakan acuan dalam merekrut para pencari kerja dimana sesuai dengan kriteria yang sudah ada.

Sumber :

· https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-analisis-jabatan-job-analysis-tujuan-analisis-jabatan/

· https://belajarmanagement.wordpress.com/2009/04/11/jenis-analisa-pekerjaan/

· https://rosyid.info/analisis-jabatan/

· https://lindaaini.wordpress.com/2017/03/08/desain-dan-analisis-pekerjaan/

· http://raffiiffar.blogspot.com/2017/03/analisis-pekerjaan-analisis-pekerjan.html

Senin, 21 Oktober 2019

Penarikan Sumber Daya Manusia

Rabu, 16 Oktober 2019

Desain Pekerjaan dan Analisis Pekerjaan

Popular

Archive

Mengenai Saya

Popular Posts