Jumat, 15 November 2019

Promosi dan Pemindahan

Promosi dan Pemindahan

17.44 0 Comments
BAB I

PENDAHULUAN

A.                Latar Belakang
Pimpinan perlu mengawasi keda karyawan dengan tuiuan untuk mengetahui terwujudnya prinsip orang yang tepat pada jabatan yang tepat. Apabila prinsip tersebut belum terwujud maka pimpinan perlu mengadakan bimbingan, pendidikan, latihan atau pemindahan jabatan bagi bawahannya.
Sebab-sebab lain dipindahkannya seorang karyawan adalah karena adanya perluasan usaha perusahaan, adanya lowongan jabatan yang segera harus diisi ataupun untuk menghilangkan rasa bosan karyawan. Prinsip orang yang tepat pada jabatan yang tepat perlu diterapkan karena menguntungkan bagi perusahaan dan karyawan yang bersangkutan. Seorang karyawan terdorong untuk bekerja dengan baik apabila dia menyukai pekerjaan atau jabatannya.

B.                 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dari makalah ini yaitu :
1.      Apa yang dimaksud dengan Jalur Promosi?
2.      Apa yang dimaksud dengan Dasar Promosi?
3.      Apa yang dimaksud dengan Kecakapan Kerja Versus Senioritas?
4.      Apa yang dimaksud dengan Penurunan (Demotion)?
5.      Apa yang dimaksud dengan Pemindahan?
6.      Apa yang dimaksud dengan Rencana Pemindahan?


BAB II

PEMBAHASAN

A.                Pengertian Jalur Promosi
Promosi adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berpatisispasi aktif dalam suatu organisasi antara lain adalah kesempatan untuk maju. Sifat dasar manusia pada umumnya ingin menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai pada saat ini. Karena itulah mereka pada umumnya menginginkan kemajuan dalam hidupnya. Kesempatan untuk maju di dalam suatu organisasi dinamakan dengan promosi (penaikan jabatan). Suatu promosi berarti pula pemindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
Hal ini berarti bahwa kompensasi (penerimaan upah/gaji dan sebagainya) pada umumnya lebih tinggi bila dibanding dengan pada jabatan lama. Suatu promosi jabatan pada umumnya didambakan oleh setiap anggota organisasi. Untuk itu semua perlulah kiranya diketahui lebih jauh tentang jalur promosi, dasar-dasar untuk promosi, kecakapan kerja dan senioritas dan sebagainya, yang relevan dengan maksud dan tujuan promosi jabatan. Perpindahan seseorang pada jabatan baru dapat juga terjadi apabila organisasi yang bersangkutan mengalami ekspansi ataupun karena adanya lowongan yang harus segera diisi. Perwujudan dan prinsip orang yang tepat pada jabatan yang tepat, baik dengan jalan pemindahan ataupun dengan jalan lain, bukan saja akan membawa hasil yang baik bagi organisasi, tetapi juga kepada petugas yang bersangkutan.
Disinilah pentingnya suatu promosi untuk meningkatkan motivasi seseorang petugas dalam suatu organisasi. Namun pemberian promosi harus bertitik tolak untuk kepentingan organisasi dan bukan untuk kepentingan pribadi seseorang petugas.
JALUR PROMOSI
Analisa jabatan memberikan informasi dasar yang diperlukan utk menggambarkan jalur promosi dalam suatu organisasi. Biasanya pernyataan” yang berada dalam pikirin para karyawan / calon karyawan adalah sbb :
1.        Menuju jabatan apa jabatan ini
2.        Demi jabatan apa kita akan dipromosikan ke jabatan ini.
Karena itu perencanaan yang jelas tentag jalur promosi perlu dilakukan sebab sering kalur promosi tersebut terbatas pada suatu departeman saja. contoh : seorang pejabat bagian produksi maksimal hanya bisa naik pangkat sampai direktur produksi.

B.                 Dasar Promosi
Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah:
1.         Pengalaman (senioritas)
Pengalaman yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja pada perusahaan mendapat prioritas utama dalam tindak promosi.
2.         Kecakapan (ability)
Kecakapan (ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan.
3.         Kombinasi pengalaman dan kecakapan
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan lamanya pengalamandan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendididkan formal yang dimiliki dan hasil ujian golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian dan hasil ujian kenaikan dipromosikan.
Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman  dan terpintar sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman/kecakapan saja dapat diatasi.

C.                Kecakapan Kerja Versus Senioritas
Masalah kecakapan kerja dan senioritas didalam perusahaan sulit untuk diputuskan mengingat baik kecakapan maupun senioritas masing-masing mempunyai kelebihan dan untuk memilih mana yang lebih baik. apabila kita kelompokkan kecakapan kerja dan senioritas adalah sebagai berikut :
Kecakapan kerja
Dalam kelompok ini perubahan organisasi, perubahan cara kerja, dan perubahan hubungan kerja, umumnya tidak sulit diterima dan mudah untuk menyesuaikan diri.
Senioritas
Dalam kelompok ini perubahan organisasi, perubahan cara kerja, dan perubahan hubungan kerja , umumnya sulit diterima karena kelompok ini sudah terbiasa dengan cara-cara lama yang biasa dilakukan sehingga memerlukan pemahaman kembali dan adaptasi dalam menghadapi perubahan.
Apabila kita hubungkan dengan rencana promosi akan timbul pertanyaan mana yang lebih prioritas untuk dipromosi, apabila perusahaan dihadapkan dua pilihan dimana kelompok-kelompok tersebut sama-sama mempunyai kecakapan, mari berkompromi dengan melihat nilai plus dari keduanya maka yang akan muncul adalah senioritas.
Untuk lebih jelas dan terukur perusahaan dapat membuat persyaratan seperti: persyaratan promosi, pengalaman, pendidikan, kondite, dan masa kerja diperusahaan sehingga terukur yang mana lebih unggul dan prioritas untuk di promosi. Cara ini lebih ideal untuk mendapatkan keputusan objektif juga mudah dipertanggung jawabkan, semoga cara ini dapat mengacu setiap pekerja baik yang sudah senior maupun yang masih baru untuk eksis dipekerjaannya.

D.                Penurunan (Demotion)
Menurut Suratman (1998) demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu instansi yang biasa dikarenakan oleh berbagai hal, contohnya adalah keteledoran dalam bekerja. Turun jabatan biasanya diberikan pada karyawan yang memiliki kinerja yang kurang baik atau buruk serta bisa juga diberikan ada karyawan yang bermasalah sebagai sanksi hukuman Demosi merupakan suatu hal yang sangat dihindari oleh setiap pekerja karena dapat menurunkan status, jabatan, dan gaji. Namun, demosi atau turun jabatan ini biasa dilakukan oleh beberapa instansi ataupun perusahaan demi peningkatan kualitas kerja, dan juga sebagai motivasi bagi karyawannya agar mau berusaha untuk memperoleh yang diinginkan. Mendapatkan promosi dan menghindari demosi.

Jadi, memang benar jika perusahaan-perusahaan ingin maju, maka harus menciptakan kompetisi bagi para karyawannya agar mereka tekun dalam bekerja dan tidak selalu berpangku tangan pada karyawan lainnya. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moriil yang rendah.

E.                 Pemindahan
Pemindahan karyawan biasanya bertujuan untuk menempatkan karyawan pada tempat yang setepatnya dan agar pegawai yang bersangkutan mendapatkan kepuasan kerja yang tinggi sehingga dapat memberikan prestasi yang maksimal. Adanya tujuan di alas sesuai dengan pendapat Arun Manoppa yang membedakan dua sebab tedadinya pemindahan karyawan, yaitu:
An individual employee may request a transfer in seeking his own preferences and benefits
Organization may instiates transfer as a requirement for more effectial opera­tions or as a solution to human relation problem.
Pemindahan yang didasarkan pada keinginan pegawai pada umumnya hanya merupakan pemindahan pada jabatan yang sama. Alasan pemindahan tersebut misalnya pegawai tersebut merasa kurang tepat pada jabatannya atau kurang bisa kerja sama dengan kawan-kawan sepekerjaan atau dengan atasan langsungnya.
Pemindahan karena keinginan perusahaan dapat tedadi karena dua sebab. Sebab pertama adalah untuk menjamin bahwa kepercayaan pegawai bahwa mereka tidak akan diberhentikan karena kekurangan kecakapan dalam jabatan yang lama. Sebab yang kedua adalah untuk mengurangi rasa bosan pegawai karena dianggap, terlalu lama memegang jabatan yang sama.
Menurut Manullang, pemindahan pegawai karena keinginan perusahaan dapat terjadi karena berbagai sebab yaitu
1.         Kebutuhan untuk menyesuaikan sementara misalnya seseorang tidak masuk kerja
2.         Mengatasi keadaan darurat karena fluktuasi volume pekerjaan
3.         Kebutuhan latihan, misalnya rotasi jabatan
4.         Kebutuhan ploeg pekerjaan

F.                 Rencana Pemindahan
Sebaiknya suatu perusahaan membuat rencana yang jelas untuk promosi dan pemindahan bagi para karayawannya. Apabila perusahaan tidak memilikinya maka perusahaan tidak mempunyai acuan tentang dasar-dasar promosi dan pemindahan sehingga dalam prakteknya sering terbentuk pada faktor subyektifitas. Oleh karena itu, perusahaan harus menetapkan dan membuat:
1.         Hubungan horizontal dan vertikal dari masing-masing jabatan
Seorang karyawan yang hendak dipindahkan atau dipromosikan tidak boleh ditempatkan pada sembarang jabatan. Karawan tersebut harus ditempatkan ke jabatan yang ada hubungannya dengan jabatan sebelumnya. Oleh karena itu, sebelum diadakan pemindahan pegawai harus ditentukan hubungan vertikal maupun horizontal dari masing-masing karyawan.
2.          Penulisan kecakapan pegawai
Apabila hubungan vertikal dan horizontal telah ditetapkan maka untuk menetukan calon siapa yang akan dipromosikan atau dipindahkan ke jabatan yang lowong, harus diadakan penilaian kecakapan pegawai-pegawai tersebut. Dengan penilaian yang diadakan akan diperoleh keterangan pegawai mana yang pantas dipromosikan dan pegawai mana yang akan dipindahkan.
3.          Ramalan lowongan dan data pegawai
Berkaitan dengan lowongan pekerjaan pada suatu perusahaan terdapat dua cara penetapan. Cara yang pertama adalah dengan terlebih dahulu mendapatkan data trun over pegawai dan kemudian menetukan proyek-proyek yang diharapkan dibuka. Dengan cara demikian dapat ditetukan besarnya lowongan yang mungkin dibuka pada waktu yang akan datang. Misalnya dalam suatu perusahaan terdapat dua ratus lima puluh orang dan trunover pegawai adalah sepuluh persen. Proyek yang diharapkan dibuka memerlukan tambahan karyawan sebanyak dua puluh orang, maka berdasarkan keterangan di atas dapat diketahui bahwa ramalan lowongan berjumlah empat puluh lima orang.
Cara yang kedua, ramalan lowongan pekerjaan suatu perusahaan ditetapkan dengan membuat skema organisasi tentang umur pegawai. Pada skema organisasi dipakai jenis warna tertentu untuk menunjukkan umur dari pejabat. Misalnya pegawai yang berumur di bawah 20 tahun diberi warna kuning, kelompok pegawai yang berumur antara 20 sampai 30 tahun diberi warna hijau, pegawai yang berumur antara 30 sampai 45 tahun iberi warna biru dan pegawai yang berumur 45 tahun atau lebih dikelompokkan dan diberi warna merah. Dengan demikian dapat ditentukan ramalan lowongan pekerjaan untuk beberapa waktu yang akan datang.

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan
Promosi adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berpatisispasi aktif dalam suatu organisasi antara lain adalah kesempatan untuk maju.
Analisa jabatan memberikan informasi dasar yang diperlukan utk menggambarkan jalur promosi dalam suatu organisasi.
Demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu instansi yang biasa dikarenakan oleh berbagai hal, contohnya adalah keteledoran dalam bekerja. Turun jabatan biasanya diberikan pada karyawan yang memiliki kinerja yang kurang baik atau buruk serta bisa juga diberikan ada karyawan yang bermasalah sebagai sanksi hukuman.


Sumber:
http://fitrisoendari.blogspot.com/2013/05/promosi-dan-pemindahan.html
http://gioakram13.blogspot.com/2013/05/promosi-dan-pemindahan.html
https://nenglyla.wordpress.com/2011/12/17/promosi-demosi-dan-mutasi-pegawai/
http://liaismiani.blogspot.com/2017/11/promosi-dan-pemimdahan.html
Continue reading...
di Tidak ada komentar: quickedit
Perencanaan dan Pengembangan Karier

Perencanaan dan Pengembangan Karier

08.08 0 Comments
BAB I

PENDAHULUAN

A.                Latar Belakang
Salah satu dorongan orang berkerja pada suatu organisai atau perusahaan adalah karena disana kesempaan untuk maju. Kesempatan untuk maju yang termasuk dalam program pengembangan dapat diwujudkan jika mereka diberikan kesempatan, program pendidikan dan pelatihan. Program pendidkan dan pelatihan yang mana diikuti perlu direncanakan dengan baik, agar pada gilirannya mereka mempunyai kesempatan untuk dipromosikan, dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi.
Proses perencanaan memungkinkan Sumber Daya Manusia mengetahui tujuan-tujuan
karier dan jenjang yang mengarah pada pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Perencanaan karier sebagai suatu sistem tidak akan menjamin karier seseorang berkembang, tanpa ada respon dari karyawan yang dalam hal ini tenaga kependidikan. Akan tetapi, setidaknya lebih baik, sehingga ketika peluang muncul dapat dimanfaatkan oleh karyawan yang berminat. Bilamana karyawan tidak merepon berakibat perkembangan karier karyawan tersebut akan menjadi lamban dan akibatnya SDM akan terhambat dalam mengisi tempat-tempat dalam suatu pekerajan yang ada. Oleh karena itu, pengelolaan karier menjadi sangat penting sebagai usaha pengembangan karyawan dan peningkaan kemampuan organisasi.

B.                 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dari makalah ini yaitu :
1.      Apa yang dimaksud dengan Karier, Perencanaan Karier dan Pengembangan Karier?
2.      Apa saja ruang lingkup Perencanaan Karier?
3.      Apa saja langkah-langkah Perencanaan Karier?
4.      Apa saja pertimbangan dalam Perencanaan Karier?
5.      Apa saja manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karier?


BAB II

PEMBAHASAN

A.                Pengertian Karier, Perencanaan Karir dan Pengembangan Karir
Karier adalah semua jabatan atau pekerjaan yang dimiliki atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Orang-orang mengejar karier untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan individu secara mendalam.
Perencanaan karier adalah suatu proses yang digunakan seseorang untuk memilih tujuan karir dan jalur karir untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Sebagai suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan karir dan kemampuan untuk mengisinya secara sistematis. Melalui perencanaan karir (career planning) setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternative, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis.
Pengembangan karir adalah suatu langkah yang ditempuh perusahaan untuk menghadapi tuntutan tugas karyawan dan untuk menjawab tantangan masa depan dalam mengembangkan sumber daya manusia di perusahaan yang merupakan suatu keharusan dan mutlak diperlukan (Siagian, 2001). Pengembangan karir (career development) meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Beberapa prinsip pengembangan karir adalah sebagai berikut :
  1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir.
  2. Bentuk pengembangan skillyang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik
  3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperolehskill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan
  4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.

B.                 Ruang Lingkup Perencanaan Karir
Ruang lingkup perencanaan karier mencakup hal-hal sebagai berikut:
1.      Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan
Terdapat piramida kepangkatan yang serasi sesuai dengan prinsip rentang kendali (span of control) dalam suatu organisasi/perusahaan karena Semakin tinggi pangkat, semakin terbatas pula jumlah personil yang menduduki kepangkatan tersebut. Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan perlu memperhatikan faktor-faktor diantaranya: sifat tugas, beban tugas dan tanggung jawab yang dipikul pejabat yang bersangkutan.
2.      Perencanaan tujuan-tujuan organisasi/perusahaan.
Tujuan-tujuan organisasi mulai dari tingkat teratas sampai dengan eselon-eselon dibawahnya, akan menentukan jalur karir anggota organisasi bersangkutan. Disinilah kemampuan intelektual maupun kepribadian kepemimpinan akan diuji, untuk dapat meniti karier tersebut. Tujuan organisasi sangat penting dirumuskan agar setiap anggota organisasi mempunyai tujuan yang jelas terarah. Dari tujuan organisasi akan dapat ditentukan:
1)        Besar kecilnya misi organisasi
2)        Berat ringannya tugas pekerjaan
3)        Spesifikasi pekerjaan yang perlu dirumuskan
4)        Jenis kelompok pekerjaan yang perlu disusun
5)        Kuantitas dan kualitas personel yang diperlukan
Jenjang karier seseorang akan menunjang kepentingan dan atau tujuan-tujuan organisasi/perusahaan yang telah disiapkan.
3.      Penyusunan perencanaan karier
Terdapat empat hal pokok dalam penyusunan perencanaan karier yaitu jabatan pokok, pola jalur karier bertahap, jabatan struktural, dan tenggang waktu jabatan.
1)        Jabatan pokok dan jabatan penunjang
Jabatan pokok adalah jabatan yang fungsi dan tugas pokoknya menunjang langsung tercapainya sasaran pokok organisasi/perusahaan. Misalnya dalam dunia pendidikan jabatan pokoknya adalah bidang jabatan yang menangani operasional pendidikan dan pengajaran.
Jabatan penunjang adalah jabatan yang fungsi dan tugas-tugasnya menunjang/membantu tercapainya sasaran pokok organisasi. Jabatan penunjang dalam dunia pendidikan adalah bagian umum dan bagian keuangan.
2)      Pola jalur karier bertahap
Pola jalur karir bertahap adalah suatu pola yang menunjukkan urutan berjenjang dan bertahap dari jabatan-jabatan dalamstruktur organisasi yang membentuk karier seseorang. Disini sangat diperhatikan latar belakang pendidikan dan pengalaman tugas dari masing-masing individu.
3)      Jabatan struktural
Jabatan struktural adalah jabatan karier, artinya jenjang jabatan yang diperuntukkan bagi mereka yang diarahkan kejenjang lebih tinggi dalam organisasi. Disini sangat diperlukan kematangan psikologis dan kemantapan kemampuan pribadi masing-masing.
4)      Tenggang waktu
Masa jabatan seseorang dalam organisasi sebaiknya ditentukan secara tegas dan tepat.
4.      Pertimbangan dan perencanaan karier
a.         Masa jabatan yang singkat
       Jika seseorang memangku jabatan cukup singkat akan mengakibatkan:
1)      Mereka belum mengenal dan menghayati pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya
2)      Belum terselesainya program kerja yang mungkin sudah ditetapkan
3)      Penghayatan pada jabatan sebelumnya belum mendalam,tetapi sudah menyiapkan diri untuk tugas baru
4)      Menimbulkan pertanyaan yang tidakmudah untuk dijawab untuk mengetahui penyebabnya.
b.         Masa jabatan yang terlalu lama
Masa jabatan yang terlalu lama juga menimbulkan gejala yang tidak sehat, akibat-akibatnya antara lain:
1)      Adanya rasa bosan karena kurang bervariasi
2)      Sikap pasif dan apatis sehingga menurunnya motivasi dan inisiatif dalam bekerja
3)      Kurang munculnya ide-ide baru/kreatifitas karena kurangnya tantangan yang berarti
4)      Menimbulkan iklim kerja yang statis
c.         Keinginan pindah jabatan
Berbagai penyebab keinginan pindah jabatan antara lain:
1)        Seseorang yang terlalu lamamenjebat didaerah terpencil sehingga tidakmudah mengembangkan diri
2)        Perasaan kurang tepat pada jabatannya sekarang
3)        Merasa bahwa jabatan sekarang sekedar batu loncatan untukmeniti karier lebih lanjut
5.        Informasi dan konseling pada perencanaan karier
a.         Informasi karier
Adanya informasi/penjelasan yang lengkap tentang perencanaan karier bagi para anggota organisasi/karyawan memudahkan anggota organisasi untuk mengetahui ketentuan, persyaratan, jenjang/arah karier dalam organisasi. Pemberian informasi karier dapat dilakukan melalui ceramah, pidato pengarahan, surat edaran, lokakarya, seminar, social meeting, dan sebagainya.
b.         Konseling karier
Menurut T. Hani Handoko, pembimbing karier perlu menyadari bahwa karier merupakan bagian dari rencana hidup seseorang sehingga rencana karier yang ditetapkan seharusnya adalah bagian integral dari rencana hidupnya. Sehingga perlu adanya bimbingan karier untuk penilaian pribadi dalam suatu organisasi. Penilaian pribadi tersebut meliputi minat, bakat, kemampuan, motivasi, semangat, ketrampilan, dan moral seseorang.

6.        Manfaat perencanaan karier
Manfaat perencanaan karier dapat dikemukakan sebagai berikut:
a.         Mengembangkan karyawan yang dapat dpromosikan. Perencanaan karir dapat membantu suplai karyawan internal terutama karyawan yang potensial.
b.         Menurunkan perputaran karyawan (turnover). Perhatian terhadap karir individual dapat meningkatkan loyalitas pada organisasi tempat mereka bekerja.
c.         Mengungkap potensi karyawan. Adanya perencanaan karir yang jelas mendorong individu untuk menggali potensi masing-masing untuk mencapai sasaran karir yang diinginkan.
d.        Mendorong perubahan. Perencanaan karir yang baik mendorong semangat kerja karyawan dan motivasi kerja dapat dipelihara.
e.         Mengurangi penimbunan. Perencanaan karir dapat membantu karyawan yang tidak berkualifikasi untuk maju.
f.          Memuaskan kebutuhan karyawan. Perencanaan karir berarti adanya pengakuan dan penghargaan terhadap individu karyawan.
g.         Membantu pelaksanaan kegiatan-kegiatan karyawan yang telah disetujui. Perencanaan karier yang efektif dan realistis mendorong para pekerja dapat lebih proaktif dan dapat mengantisipasi setiap masalah dan tantangan secara lebih baik.

C.                Langkah-langkah Perencanaan Karier
Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencanakarier terdiri atas hal-hal berikut ini :
1)        Menilai Diri Sendiri
Hal utama dalam memulai perencanaan karier adalah bertanya atau memahami diri sendiri. Misalnya, orang seperti apakah saya? Keterampilan apa yang saya miliki? Bagaimana dengan bakat dan nilai yang saya miliki? Apakah saya menyukainya? Apa yang menjadi kekuatan atau kelebihan dan kelemahan atau kekurangan saya? Mengenali kesempatan-kesempatan, keterampilan, bakat, dan nilai berhubungan pada kesempatan karier. Kesempatan dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh pertumbuhan atau kepadatan dari bisnis, kebijakan organisasi tentang pengembangan dan promosi karyawan dari dalam dan kebijakan dari internal kantor.
2)        Menetapkan Tujuan Karier
Setelah seseorang dapat menilai kekuatan, kelemahan, bakat, dan setelah mendapat
pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan karier dapat dibentuk.
3)        Menyiapkan Rencana-rencana
Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan untuk  mencapai tujuan karier.
4)        Melaksanakan Rencana-rencana
Untuk mengimplementasikan satu rencana kebanyakan diperlukan iklimorganisasi yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harusmengajak semua tingkatan dari manajemen untuk membantu bawahanmereka dalam meningkatkan karier mereka.

D.                Pertimbangan dalam Perencanaan Karier
a.         Masa jabatan yang singkat
       Jika seseorang memangku jabatan cukup singkat akan mengakibatkan:
1)        Mereka belum mengenal dan menghayati pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya
2)        Belum terselesainya program kerja yang mungkin sudah ditetapkan
3)        Penghayatan pada jabatan sebelumnya belum mendalam,tetapi sudah menyiapkan diri untuk tugas baru
4)        Menimbulkan pertanyaan yang tidakmudah untuk dijawab untuk mengetahui penyebabnya.
b.         Masa jabatan yang terlalu lama
Masa jabatan yang terlalu lama juga menimbulkan gejala yang tidak sehat, akibat-akibatnya antara lain:
1)        Adanya rasa bosan karena kurang bervariasi
2)        Sikap pasif dan apatis sehingga menurunnya motivasi dan inisiatif dalam bekerja
3)        Kurang munculnya ide-ide baru/kreatifitas karena kurangnya tantangan yang berarti
4)        Menimbulkan iklim kerja yang statis
c.         Keinginan pindah jabatan
Berbagai penyebab keinginan pindah jabatan antara lain:
1)        Seseorang yang terlalu lamamenjebat didaerah terpencil sehingga tidakmudah mengembangkan diri
2)        Perasaan kurang tepat pada jabatannya sekarang
3)        Merasa bahwa jabatan sekarang sekedar batu loncatan untukmeniti karier lebih lanjut

E.     Manfaat Perencanaan Karier dan Pengembangan Karier
Manfaat Perencanaan Karier
Berikut adalah manfaat dari perencanaan karier :
1)        Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turn over), dimana perhatian terhadap karier individual dalam perencanaan karier yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan mereka bekerja.
2)        Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karier yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.
3)        Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan datang.
4)        Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur potensial karier di dalam suatu organisasi.
5)        Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk mempertemukan dengan pekerjaan yang disebabkan oleh masa pensiun atau berhenti kerja.
6)        Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global menggunakan perencanaan karier untuk membantu mengidentifikasikan dan mempersiapkan penempatan di luar negri.
7)        Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka diberikan bantuan perencanaan karier, pekerja dengan latar belakang berbeda dapat belajar tentang harapan-harapan organisasi untuk pertumbuan sendiri dan pengembangan.
8)        Membuka jalan bagi karyawan yang potensial, memberikan keberanian kepada karyawan untuk melangkah maju, karena mereka mempunyai tujuan karier yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja untuk pekerjaan di masa depan.
9)        Mengurangi kelebihan, menyebabkan karyawan, manajer dan departemen sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi karyawan, mencegah manajer yang mau menang sendiri.
10)    Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui, dapat membatu anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan penting.

Manfaat Pengembangan Karier
Bagi organisasi pengembangan karier bermanfaat sebagai :
1)        Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan
2)        Meningkatkan kemampuan organisasi
3)        Mengurangi frustasi karyawan
4)        Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi
5)        Meningkatkan nama baik organisasi
Bagi karyawan pengembangan karier identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karier bermanfaat untuk dapat :
1)        Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya
2)        Menambah tantangan dalam bekerja
3)        Meningkatkan otonomi
4)        Meningkatkan tanggung jawab

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan
Perencanaan karier adalah suatu proses yang digunakan seseorang untuk memilih tujuan karir dan jalur karir untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Sebagai suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan karir dan kemampuan untuk mengisinya secara sistematis.
Pengembangan karir adalah suatu langkah yang ditempuh perusahaan untuk menghadapi tuntutan tugas karyawan dan untuk menjawab tantangan masa depan dalam mengembangkan sumber daya manusia di perusahaan yang merupakan suatu keharusan dan mutlak diperlukan.


Sumber :
http://rupailmu.blogspot.com/2016/06/makalah-msdm-perencanaan-dan.html
https://rismamardiana.wordpress.com/2017/01/10/perencanaan-pengembangan-karir/
https://zukhrufarisma.wordpress.com/2012/05/18/perencanaan-dan-pengembangan-karier/\
http://anapriyangga.blogspot.com/2010/09/perencanaan-dan-pengembangan-karir.html
Continue reading...
di Tidak ada komentar: quickedit