Rabu, 13 November 2019

Pelatihan dan Pengembangan SDM

Pelatihan dan Pengembangan SDM

03.49 0 Comments

BAB I

PENDAHULUAN


A.                Latar Belakang
Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan.  Pelatihan sering di anggap sebagai aktivitas yang paling dapat dari paling umum dari semua aktivitas kepegawaian. Pelatihan bermanfaat dalam situasi para pegawai kekurangan kecakapanuntuk menggantikan kriteria seleksi yang tidak memadai, ketidak tepatan rancang pekerjaan atau imbalan organisasi yang tidak memadai. Pelatihan lebih sebagai sasaran yang ditujukan pada upaya untuk lebih mengaktifkan kerja para anggota organisasi yang kurang aktif sebelumnya mengurangi dampak-dampak negatif yang dikarenakan kurangnya pendidikan, pengalaman yang terbatas atau kurangnya kepercayaan diri dari anggota atau kelompok anggota tertentu.

B.                 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dari makalah ini yaitu :
1.      Apa yang dimaksud dengan Pelatihan dan Pengembangan SDM?
2.      Apa saja tujuan dari Pelatihan dan Pengembangan SDM?
3.      Apa saja jenis-jenis dari Pelatihan dan Pengembangan SDM?
4.      Apa saja teknik-teknik dalam Pelatihan dan Pengembangan SDM?
5.      Bagaimana tahapan proses Pelatihan dan Pengembangan SDM?



BAB II

PEMBAHASAN


A.                Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDM
Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Pelatihan kerja menurut undang-undang No.13 Tahun 2003 pasal I ayat 9 adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.
Definisi pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan / jabatan melalui pendidikan dan latihan. Selain itu pengembangan (development) juga dapat diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan. Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan (unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed change).
Dari pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan mental tenaga kerja. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana).

B.                 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM
Tujuan diselenggarakan pelatihan dan pengembangan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuannya sebagai berikut :

Tujuan Pelatihan SDM
1)      Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi.
2)      Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
3)      Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.
4)      Membantu memecahkan persoalan operasional.
5)      Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi

Tujuan Pengembangan SDM
1)      Meningkatkan produktivitas.
2)      Meningkatkan mutu tenaga kerja
3)      Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM
4)      Meningkatkan semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.
5)      Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik
6)      Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
7)      Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growht).

C.                Jenis-jenis Pelatihan dan Pengembangan SDM

1.        Pelatihan dan Pengembangan Keahlian
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
2.      Pelatihan dan Pengembangan Ulang
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet
3.      Pelatihan dan Pengembangan Lintas Fungsional
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
4.      Pelatihan dan Pengembangan Tim
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5.      Pelatihan dan Pengembangans Kreatifitas
Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional.

D.                Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan SDM
Sebelum pelatihan dapat diselenggarakan, kabutuhan akan hal itu perlu dianalisis lebih dahulu. Hal demikian disebut sebagai langkah/tahapan penilaian dari proses pelatihandan pengembanga. Beberapa tahapan berikutnya:
1.         Penilaian kebutuhan pelatihan
1)      Penilaian kebtuhan perusahaan
2)      Penilaian kebutuhan tugas
3)      Penilaian kebutuhan karyawan.

2.      Perumusan tujuan pelatihan
Perumusan tujuan pelatihan harus ada keterkaitan antara input, output, outcome, dan impact dan pelatihan itu sendiri.

3.      Prinsip-prinsip pelatihan
1)      Partisipasi
2)      Pendalaman
3)      Relevansi
4)      Pengalihan
5)      Umpan balik
6)      Suasana nyaman
7)      Memiliki kriteria

4.      Merancang dan menyeleksi prosedur pelatihan
1)      Pelatihan instruksi pekerjaan
2)      Perputaran pekerjaan
3)      Magang dan pelatihan
4)      Kuliah dan presentasi
5)      Permainan peran dan pemodelan perilaku
6)      Studi kasus
7)      Simulasi
8)      Studi mandiri dan pembelajaran program
9)      Pelatihan laboratorium
10)  Pembelajaran aksi
Dalam tahapan ini menurut Gomes terdapat paling kurang tiga tahapan utama dalam pelatihan dan pengembangan, yakni: penentuan kebutuhan pelatihan, desain program pelatihan, evaluasi program pelatihan.


BAB III

PENUTUP

Kesimpulan
Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Sedangkan definisi pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan / jabatan melalui pendidikan dan latihan.
Tujuan diselenggarakan pelatihan dan pengembangan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan.


DAFTAR PUSTAKA


https://ahmadartkhoiri.wordpress.com/2015/02/03/pelatihan-dan-pengembangan-sumber-daya-manusia/
https://www.academia.edu/23133070/PENGEMBANGAN_DAN_PELATIHAN_SDM
https://irrineayu.wordpress.com/2015/04/03/pelatihan-dan-pengembangan-sdm-pengertian-manfaat-metode/
Continue reading...
di Tidak ada komentar: quickedit

Sabtu, 09 November 2019

Seleksi Tenaga Kerja dan Penempatan

Seleksi Tenaga Kerja dan Penempatan

06.42 0 Comments

BAB I

PENDAHULUAN

A.                Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia penting kaitannya dengan Perusahaan. Perusahaan yang baik pasti memiliki karyawan yang kompeten dalam hal pekerjaan. Pencapaian Organisasi sangat bergantung dengan penerimaan Sumber Daya Manusia di dalam Perusahaannya. Untuk mendapatkan Sumber Daya Manusia yang berkualitas, maka organisasi atau perusahaan tersebut harus membuat strategi dalam hal penerimaan karyawan, salah satunya dengan mengadakan seleksi. Seleksi di buat untuk mengetahui skill dari para peserta seleksi, setelah seleksi di lakukan maka organisasi atau perusahaan akan mengetahui jabatan mana yang cocok di tempatkan oleh para calon karyawan. Hal tersebut dilakukan dengan tujuan untuk memaksimalkan kinerja para karyawannya.


B.                 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dari makalah ini yaitu :
1.      Apa maksud dari Seleksi dan Penempatan?
2.      Bagaimana proses seleksi?
3.      Apa saja syarat-syarat seleksi dan penempatan?
4.      Apa maksud dari Test Keabsahan (Validation)?
5.      Apa saja metode-metode seleksi dan penempatan?



BAB II

PEMBAHASAN

A.                Pengertian Seleksi dan Penempatan
Seleksi merupakan proses pencarian karyawan untuk menyeleksi calon tenga kerja yang dianggap memenuhi kriteria yang sesuai dengan karakter pekerjaan yang dilamar. Sasarannya adalah membuat suatu rekomendasi untuk menolak atau menerima calon tengakerja berdasarkan suatu dugaan tentang potensi-potensi dari calon tenaga kerja untuk  berhasil dalam bekerja.Dalam proses managerial ada suatu aktivitas kerja membuat suatu rekomendasi untuk menolak atau menerima calon tenga kerja berdasarkan suatu dugaan tentang potensi- potensi dari calon tenaga kerja untuk berhasil dalam bekerja. Tugas dari kegiatan seleksi ini adalah mengevaluasi sebanyak mungkin kandidat untuk menyaring dan memilihseseorang atau beberapa orang yang paling memenuhi syarat kerja.
Sedangkan penempatan adalah menempatkan karyawan pada bidang pekerjaan yang dianggap sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya, pengetahuan, keterampilan dan keahlian. Sasarannya adalah membuat suatu rekomendasi untuk mendistribusikan kandidat pada pekerjaan berdasarkan suatu potensi-potensi yang dimiliki kandidat untuk berhasil pada pekerjaannya. Tugas dari penempatan ini adalah mengevaluasi kandidat untuk dicocokkan antara kualifikasi yang dimiliki dengan persyaratan yang sudah ditetapkan.

B.                 Proses Seleksi
Setiap Organisasi ataupun Perusahaan memiliki proses dan prosedur dalam penyeleksian karyawan baru. Berikut ini adalah Proses Seleksi penerimaan karyawan baru pada umumnya.
1.      Wawancara Awal (Preliminary Interview)
Proses wawancara awal atau preliminary interview ini bertujuan untuk menghilangkan para pelamar yang tidak memenuhi syarat yang ditentukan oleh organisasi berdasarkan data dan informasi yang diberikan oleh pelamar kerja. Dalam wawancara awal ini, para pelamar akan diberikan penjelasan singkat tentang organisasi dan pekerjaan yang dibutuhkan. Wawancara awal juga akan menguji pengetahuan pelamar terhadap organisasi yang dilamarnya.

2.      Pengujian Seleksi (Selection Test)
Pelamar yang dinyatakan lulus pada proses wawancara awal akan diuji untuk menilai seberapa baik pelamar tersebut dapat melakukan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang dibutuhkan oleh organisasi. Tes atau Pengujian ini dapat berupa pengujian kemampuan, pengujian keterampilan teknis, pengujian pengetahuan umum dan pengujian kepribadian. Tes atau pengujian ini biasanya disesuaikan dengan jabatan dan tingkatan dalam organisasi. Selain itu, ada juga perusahaan atau organisasi yang menerapkan tes minat (activity preferences test), tes tulisan tangan (graphology test), tes kesehatan (Medical Test), tes psikometri (Psycometric Test) dan tes lainnya.

3.      Wawancara Ketenagakerjaan (Employment Interview)
Langkah selanjutnya dalam tahap Seleksi adalah wawancara kerja. Wawancara kerja ini merupakan interaksi antara pewawancara dengan pelamar yang berpotensi untuk diterima menjadi karyawannya. Wawancara ini biasanya merupakan percakapan formal untuk mengetahui apakah pelamar yang diwawancarai tersebut sesuai untuk mengisi posisi yang dibutuhkan. Interview atau wawancara dapat dilakukan secara One to One (antara pewawancara dan pelamar), Panel Interview (antara komite penyeleksi dengan pelamar) atau Group Interview (antara pewawancara dengan beberapa orang pelamar).

4.      Pemeriksaan Latar Belakang dan Referensi
Pemeriksaan Latar Belakang dan pemeriksaan referensi adalah suatu proses untuk melakukan verifikasi terhadap informasi yang diberikan oleh pelamar. Perusahaan akan menelepon atau mengirimkan surat resmi kepada teman-teman dekat pelamar ataupun keluarga pelamar dan perusahaan tempat pelamar sebelumnya bekerja untuk memastikan informasi yang diberikan oleh pelamar tersebut adalah benar dan sesuai.

5.      Evaluasi Medis
Setelah melalui beberapa proses seleksi, proses selanjutnya adalah evaluasi medis terhadap pelamar yang paling berpotensi untuk dijadikan karyawan. Evaluasi Medis tersebut bertujuan untuk memastikan pelamar tersebut memiliki kesehatan fisik yang baik sehingga mengurangi absensi, menekan biaya pengobatan dan biaya asuransi jiwa ataupun mendapatkan karyawan yang memenuhi persyaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan tertentu.

6.      Keputusan Penyeleksian (Selection Decision)
Setelah mendapatkan semua informasi yang dibutuhkan dan memenuhi semua persyaratan yang ditentukan, langkah yang paling penting dalam proses seleksi adalah keputusan pemilihan. Keputusan pemilihan diambil berdasarkan hasil dari wawancara awal, pengujian seleksi, wawancara kerja dan pemeriksaan latar belakang dan pemeriksaan referensi serta evaluasi medis. Di proses inilah perusahaan akan memutuskan apakah pelamar tersebut diterima sebagai karyawan atau tidak.

7.      Surat Pengangkatan (Appointment letter)
Langkah paling terakhir dalam tahap Seleksi adalah mengangkat pelamar yang sudah terpilih menjadi karyawan dengan menerbitkan surat pengangkatan atau appointment letter.

C.                 Syarat-syarat Seleksi dan Penempatan
Efektivitas fungsi seleksi dan penempatan sangat ditentukan oleh beberapa syarat penting dan bahkan tergantung pada informasi-informasi yang diperoleh dari syarat-syarat tersebut. Informasi yang diperoleh melalui syarat-syarat tersebut akan dijadikan masukan bagi seorang manajer dalam mengambil keputusan penerimaan dan penempatan seorang pekerja. Syarat-syarat yang dimaksud adalah :
1.    Informasi analisis jabatan, yang memiliki diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan.
2.    Rencana-rencana sumber daya manusia yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedia atau tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi
3.    Keberhasilan fungsi rekrutmen yangn akan menjamn manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.


D.                Test Keabsahan (Validation)
Tes validasi adalah penentuan cakupan apakah suatu alat seleksi bersesuaian dengan syarat pekerjaan. Dimana terdapat 3 strategi validitas, yaitu:
1.      Empirical Validation, ini dikenal dengan keabsahan kriteria (criterion validation) yang menghendaki bahwa suatu angka test dalam pengertian statistik dapat dikorelasikan secara signifikan dengan unsur penting dari performansi kerja. Sehingga tes ini akan memakan waktu dan uang dan dapa menjadi tidak praktis bagi organisasi yang mempekerjaan sedikit orang pada suatu klas pekerjaan.
2.      Construct Validation, adalah tes yang mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau ketangkasan yang dikaitkan dengan keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut. Ini membutuhkan jasa konsultan yang valid dan independen. Dan tes ini merupakan metode pilihan untuk jabatan pemerintahan dalam rangka peningkatan produktifitas dan kejelasan harapan kinerja.
3.      Content Validation, tes ini menuntut adanya kualifikasi minimum yang logis yang dikaitkan dengan kewajiban dari jabatan yang akan ditempati, standar kinerja realistik, ketrampilan, pengetahuan sesuai dengan SKAs. Tes ini juga dapat digunakan untuk kriteria seleksi dan promosi dengan mengukur kinerja seorang pekerja.

E.                 Metode Seleksi dan Penempatan
Seleksi
Metode seleksi merupakan cara yang telah dipilih secara tepat oleh perusahaan untuk digunakan saat menyeleksi calon karyawan baru. Hasibuan (2002:50) menjelaskan bahwa ada dua metode seleksi, berikut adalah metode-metode yang biasa digunakan dalam seleksi:
1)      Metode non ilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi. Unsur-unsur tersebut meliputi:
a.    Surat lamaran,
b.    Ijazah terakhir dan transkrip nilai,
c.     surat keterangan pekerjaan dan pengalaman,
d.    referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya,
e.    walk interview,
f.     penampilan dan keadaan fisik,
g.    keturuan dari pelamar dan tulisan pelamar.
2)    Metode ilmah, yaitu pengembangan seleksi non ilmiah dengan mengadakan analisis cermat tentang unsur-unsur yang akan diseleksi supaya diperoleh karyawan yang kompeten dengan penempatan yang tepat. Dalam metode ilmiah berdasarkan ilmu pengetahuan diadakan tes kepada tes calon karyawan yang mana nilai dan hasil tes tersebut sangat berpengaruh terhadap pengambilan keputusan apakah karyawan diterima atau ditolak. Unsur-unsur tersebut meliputi:
a.      Metode kerja yang jelas dan sistematis,
b.      berorientasi kepada prestasi kerja,
c.       berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan,
d.      berdasarkan job analysis dan ilmu sosial lainnya dan, berpedoman kepada undang-undang perburuhan.

Penempatan
Dalam menempatkan seorang karyawan dalam pekerjaan yang baru ada beberepa hal yang harus diperhatikan oleh perusahaan salah satunya adalah kriteria karyawan yang harus dipenuhi, tetapi hal lain yang juga penting untuk diperhatikan sebelum mengadakan penempatan karyawan adalah memilih metode yang sesuai. Berikut ada beberapa metode yang harus diterapkan perusahaan. Adapun metode-metode yang harus ditempuh dalam hal ini menurut Sulistiyani & Rosidah (2003:155) adalah:
a.       Menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia.
b.      Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau mengisi jabatan-jabatan.
c.       Mengembangkan kriteria penempatan yang valid.
d.      Pengadaan (recruitment).
e.      Menyiapkan daftar dari para pegawai yang berkualitas.
f.        Mengadakan seleksi pegawai


BAB III

PENUTUP

Kesimpulan
Seleksi merupakan proses pencarian karyawan untuk menyeleksi calon tenga kerja yang dianggap memenuhi kriteria yang sesuai dengan karakter pekerjaan yang dilamar. Sedangkan penempatan adalah menempatkan karyawan pada bidang pekerjaan yang dianggap sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya, pengetahuan, keterampilan dan keahlian. Proses seleksi meliputi Wawancara Awal (Preliminary Interview), Pengujian Seleksi (Selection Test), Wawancara Ketenagakerjaan (Employment Interview), Pemeriksaan Latar Belakang dan Referensi, Evaluasi Medis, Keputusan Penyeleksian (Selection Decision), dan Surat Pengangkatan (Appointment letter).
Efektivitas fungsi seleksi dan penempatan sangat ditentukan oleh beberapa syarat penting dan bahkan tergantung pada informasi-informasi yang diperoleh dari syarat-syarat tersebut. Informasi yang diperoleh melalui syarat-syarat tersebut akan dijadikan masukan bagi seorang manajer dalam mengambil keputusan penerimaan dan penempatan seorang pekerja. Tes validasi adalah penentuan cakupan apakah suatu alat seleksi bersesuaian dengan syarat pekerjaan. Dimana terdapat 3 strategi validitas, yaitu: Empirical Validation, Construct Validation, Content Validation.



DAFTAR PUSTAKA
Continue reading...
di Tidak ada komentar: quickedit